Статья 190 ТК РФ. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 190 ТК РФ. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный акт, то есть документ, составленный работодателем. Это может быть самостоятельный документ или приложение к коллективному трудовому договору. По сути, ПВТР – это набор инструкций, регулирующих вопросы, которые в соответствии с Трудовым кодексом должен решать наниматель. Например, какой установить в компании режим работы, чем поощрить сотрудников, назначать ли испытательный срок при найме.
Комментарий к ст. 190 ТК РФ
Согласно ч. 1 комментируемой статьи правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Учет мнения представительного органа работников осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов (см. коммент. к ней). Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка, как это и предусмотрено ч. 4 ст. 189 ТК, являются локальным нормативным актом.
В качестве локального нормативного акта правила внутреннего трудового распорядка должны представлять собой самостоятельный документ. Однако в соответствии с ч. 2 комментируемой статьи он, как правило, является приложением к коллективному договору. Вместе с тем коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка — это неравнозначные по своей сущности акты. Коллективный договор — это двусторонний правовой акт; правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, утверждаемый работодателем. Различны они и по порядку их принятия и внесения изменений. Для принятия коллективного договора (а значит, и приложений к нему как его составных частей) ТК предусмотрена специальная процедура. Для разработки и принятия правил внутреннего трудового распорядка каких-либо специальных процедур не установлено. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный акт не могут быть приложением к коллективному договору. Если же их рассматривать как приложение к коллективному договору, то они не могут считаться локальным нормативным актом, как это установлено ч. 4 ст. 189 ТК.
В соответствии с ТК РФ
Любая документация подобного рода основывается на законодательных нормах, поэтому в чем-то своды правил будут похожи. Например, они будут иметь разделы, посвященные приему и увольнению сотрудников, их правам и обязанностям и т.д. Это обязательное требование, и если проверяющие из контролирующих организаций увидят, что какой-то пункт отсутствует, они составят предписание об устранении данного нарушения.
Тем не менее, это вовсе не означает, что руководитель компании должен перенести во внутренний трудовой распорядок половину Трудового кодекса. Хотя нормативные акты и должны учитываться при разработке правил, не менее важно составить их еще и с учетом корпоративной специфики, применительно к особенностям работы в данной конкретной организации. При этом не должны нарушаться права сотрудников, в частности, нельзя возлагать на них излишние обязанности. Это уже будет противоречить нормам Трудового кодекса.
Утверждение правил согласно закону
Разработка указанного акта прописана в положении ст.190 ТК РФ. Эта норма указывает на то, что утверждением ПВТР должна заниматься организация. В процессе требуется учитывать мнение, присущее представительному органу сотрудников. Реализуется процесс согласования между директором компании и профсоюзом. Эти нормы прописаны в ст. 372 ТК РФ.
Помнить следует про ст. 68 ТК РФ, которая указывает на то, что граждане, работающие в компании, в обязательном порядке, должны быть ознакомлены с положениями рассматриваемого акта. Процесс утверждения предполагает прохождение 4 этапов. Они представлена:
- разработкой;
- согласованием;
- утверждением;
- ознакомлением.
Стандартная форма правил внутреннего трудового распорядка
В соответствии с положениями современного трудового законодательства, у каждой компании, вне зависимости от ее организационно-правовой формы, должны иметься официальные правила внутреннего распорядка. Они представляют собой набор правовых актов, которыми регулируется профессиональная деятельность внутри организации. В большинстве случаев каждый акт отвечает за регулирование деятельности какого-то одного направления в компании, например, кадрового отдела, службы бухгалтерии и т.д.
После создания собственной организации каждый работодатель задумывается о необходимости разработки и утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Сразу следует отметить, что для этого уполномоченным лицом может быть использована типовая форма, которая была разработана и утверждена достаточно давно, еще во времена существования СССР. Однако необходимо отметить, что использование одной этой формы уже является невозможным. Дело в том, что та информация, содержащаяся в типовых правилах, просто устарела и больше не является актуальной.
Однако теоретически вышеуказанные типовые правила можно взять за основу во время разработки и формирования собственных нормативных актов. Ведь, несмотря на то, что со времен существования СССР слишком многое изменилось, многие принципы все-таки до сих пор действуют и в нашем современном государстве.
В любом случае, правила внутреннего распорядка внутри каждой компании должны разрабатываться в индивидуальном порядке. При этом во внимание нужно принимать такие важные факторы, как:
- направление профессиональной деятельности конкретной компании;
- плотность штата организации;
- действующая внутри компании система оплаты труда;
- иные особенности функционирования предприятия и важные нюансы в его работе.
Как правильно оформить приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка
Для того чтобы созданные правила внутреннего трудового распорядка внутри конкретной организации вступили в свою законную силу, работодателю необходимо будет провести официальную процедуру утверждения. Главным этапом этой процедуры будет являться составление письменного распоряжения уполномоченным лицом. Как правило, подобные обязательства могут быть возложены на следующих служащих:
- юристов или юрисконсультов организаций;
- специалистов по кадрам либо начальников кадровых отделов;
- секретарей и иных служащих.
Необходимость в составлении приказа об утверждении может возникать в следующих ситуациях:
- Во время утверждения новых правил внутреннего распорядка. Как правило, это происходит в самом начале работы недавно открытой компании. Не секрет, что в каждой организации внутренние правила должны иметься. Более того, все они должны быть зафиксированы в официальной письменной форме.
- Во время внесения в уже существующие правила каких-либо существенных изменений. Здесь также может применяться стандартная схема, а именно – сначала руководителем или иным уполномоченным лицом составляется проект таких изменений, а затем он утверждается с помощью соответствующего распоряжения начальства. Необходимость внесения поправок может быть обусловлена, например, переходом организации на совершенно иную систему работы, сменой установленного графика и т.д.
Если говорить о некоторых правилах составления приказа, сразу следует отметить, что данный документ не имеет установленной, унифицированной формы. Это означает, что фактически распоряжение может быть сформировано по усмотрению руководителя организации либо иного уполномоченного лица. Однако здесь работодателю необходимо проследить за тем, чтобы в готовом документе присутствовала вся важная информация:
- номер приказа, который присваивается документу в момент его регистрации, а также дата его составления;
- место составления данного распоряжения. Здесь необходимо указать полное наименование организации, а также фактический адрес ее расположения;
- непосредственные причины для формирования данного распоряжения. Здесь необходимо указать, например, на создание правил внутреннего трудового распорядка либо на внесение изменений в уже существующие положения;
- информация о нескольких сотрудниках, которые назначаются ответственными лицами за исполнение положений созданного приказа. Ими могут являться абсолютно любые служащие, включая, например, заместителей директора, начальников различных структурных подразделений и иных работников.
9.1. Работники Предприятия несут ответственность за совершение дисциплинарных проступков, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.
9.2. За нарушение дисциплины работодателем применяются следующие виды дисциплинарных взысканий:
а) замечание;
б) выговор;
в) увольнение по соответствующим основаниям.
9.3. Правом наложения и снятия дисциплинарных взысканий обладает директор Предприятия.
9.4. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания.
9.5. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, позднее 6 месяцев со дня совершения проступка и по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
10.1. В отношении некоторых категорий работников, перечень которых устанавливается законодательством РФ и конкретизируется в локальных нормативных актах Предприятия, может устанавливаться полная материальная ответственность за необеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, переданных работнику под отчет. В этом случае Предприятие заключает с работником письменный договор о полной материальной ответственности на весь период работы с вверенными ему товарно-материальными ценностями. Необоснованный отказ работника от заключения такого договора квалифицируется как нарушение трудовой дисциплины. Материальная ответственность конкретизируется трудовым договором или соглашением к нему.
10.2. Одна из сторон трудового договора (работник или Предприятие), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами РФ.
10.3. Настоящие Правила действуют с момента утверждения в течение неопределенного срока.
10.4. Изменения в Правила вносятся работодателем с учетом мнения профсоюзной организации Предприятия.
Порядок применения приказа
Правила внутреннего трудового распорядка — это нормативной акт организации в котором она определяет в какое время работникам работать, а какие периоды являются временем отдыха.
Кроме этого, в этом документе фирма может рассматривать и другие вопросы, которые возникают между администрацией и ее наемным персоналом при осуществлении деятельности.
К разработке данных Правил могут привлекаться специалисты разнообразных профессий. При этом при принятии окончательной версии желательно, чтобы каждый из них проставил на документе в качестве согласования свою визу.
Это важно знать: Заявление о снятии дисциплинарного взыскания: образец 2020 года
После того как проект локального норматива будет создан, его нужно ввести в действие соответствующим образом. Как правило, для этого используется приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка.
Созданный нормативный документ перед утверждением также нужно направить на согласование в профсоюзные органы хозяйствующего субъекта, если они существуют.
Нужно помнить, что этот нормативный акт фирмы может быть как самостоятельный документ, или же идти в качестве приложения к основному локальному акту, например, к Коллективному договору. В последнем случае издавать приказ об утверждении правил внутреннего распорядка нет необходимости.
Чаще всего такая обязанность по составлению возлагается на кадровую службу организации или отдел делопроизводства. Они подготавливают проект распоряжения, а подписывает его ответственное должностное лицо.
Такую процедуру могут провести только уполномоченные на это уставом лица, например, директор. Необходимо учитывать, что вводимые правила внутреннего распорядка идут в качестве приложения к приказу, которым они вводятся в действие.
Порядок утверждения и изменения ПВТР
Согласно ст. 190 ТК, ПВТР утверждаются администрацией и согласовываются представительным органом коллектива (профсоюзом, если таковой в компании имеется).
Порядок утверждения правил должен соответствовать установленной Уставом организации процедуре принятия (утверждения) локальных правовых актов. В частности если утверждение таких документов отнесено к компетенции коллегиального управляющего органа, подписание его директором представляется неправомерным.
На практике осуществление обязанностей по разработке, внесению изменений и дополнений ПВТР (в уже работающей фирме) вводится в трудовую функцию одного из сотрудников (юриста, кадровика или др.) путём включения в должностную инструкцию. Порядок и сроки согласования проекта ПВТР с заинтересованными службами отражается в приказе о разработке ПВТР.
Какие разделы должны быть включены в правила трудового распорядка
По сути внутренний нормативный акт отдельно взятой фирмы в этом случае должен дублировать в миниатюре большой Трудовой кодекс целой страны. Правила трудового распорядка должны включать следующие разделы, тесно перекликающиеся со статьями Трудового кодекса:
- порядок приема на работу сотрудников;
- порядок увольнения сотрудников;
- режим работы и время отдыха;
- основные права и обязанности работодателя;
- основные права и обязанности работников;
- ответственность работодателя;
- ответственность работников;
- порядок оплаты труда;
- меры поощрения и меры взыскания;
- другие вопросы регулирования трудовых отношений (можно прописать в документе требования к внешнему виду работников, так называемый дресс-код, а также ограничения по использованию личных телефонов в служебное время и т. п.).
Срок действия и внесение изменений
Установленного законом срока действия правил внутреннего распорядка нет — организация вправе установить его самостоятельно, например на 5 лет, и если по истечении пятилетки никаких значимых изменений в жизни организации, а также в трудовом законодательстве не произошло, можно продлить действие локального акта приказом руководителя.
Но бывает, что внести изменения необходимо. Это может быть, если:
- произошли изменения в законе, например, повышающие уровень трудовых гарантий работникам, — в этом случае правила трудового распорядка нужно привести в соответствие с законом;
- изменения произошли в организации — скажем, существенно изменились условия труда, обновилась структура организации.
Тогда правила внутреннего трудового распорядка необходимо пересмотреть. Процедура корректировки аналогична процедуре принятия нового документа (требуется мнение профсоюзов, приказ руководства и ознакомление работников с обновленным документом).
Главное, что нужно не забывать составителям данного нормативного акта: чем больше подробностей в нем прописано, тем меньше спорных вопросов и разногласий может возникнуть как с трудовым коллективом, так и с контролирующими органами.
Разрабатываем правила внутреннего трудового распорядка
Правила внутреннего трудового распорядка есть, конечно же, в каждой организации. Вопрос состоит в том, насколько серьезно подошел работодатель к их разработке, учел ли специфику деятельности организации, не нарушил ли нормы трудового законодательства тем или иным положением, соблюдал или нет процедуру согласования и т.д. В настоящей статье напомним, на что нужно обратить внимание, разрабатывая правила внутреннего трудового распорядка, в каком порядке их утверждать, какие условия в них включать.
Под внутренним трудовым распорядком понимается правопорядок в сфере трудовых отношений у конкретных работодателей, с помощью которого регулируются отношения между работодателем и работниками, между самими работниками, а также поведение всех членов коллектива. Требования внутреннего трудового распорядка обязательны и для рядовых сотрудников, и для руководителей. Чтобы эти требования имели силу для всех, их необходимо закрепить в локальном нормативном правовом акте организации — правилах внутреннего трудового распорядка (далее — Правила). Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Например, для работников таможенной службы — Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утвержденный Указом Президента РФ от 16.11.1998 N 1396, для работников морского транспорта — Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395, и др.
Обратите внимание! Если действие уставов или положений распространяется не на всех работников определенной отрасли, то для остальных должны быть разработаны Правила.
Итак, ст. 189 ТК РФ определяет Правила как локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Правила можно оформить как в виде отдельного локального документа, так и в виде приложения к коллективному трудовому договору. Они должны быть доступны для всех работников, поэтому рекомендуется вывешивать их на видном месте. Если в организации есть обособленные структурные подразделения, имеющие свою специфику и особенности деятельности, для них могут быть разработаны свои правила внутреннего трудового распорядка.
Порядок согласования и утверждения
В силу ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов организации. Итак, на практике к разработке Правил привлекаются сотрудники кадровой службы, юридического отдела и иные (по усмотрению руководителя). После того как они будут разработаны, их проект должен направляться в выборный профсоюзный орган (если он существует).
Обратите внимание! Если профсоюз отсутствует либо объединяет менее половины работников организации, то на общем собрании работники могут поручить представление своей позиции относительно проекта Правил действующей профсоюзной организации или иному представителю (представительному органу), выбранному путем тайного голосования из числа работников (ст. 31 ТК РФ).
В течение пяти дней после получения проекта Правил представительный орган должен дать мотивированный ответ о законности содержащихся в проекте положений и если он не согласен с некоторыми из них, работодатель в течение трех дней обязан провести беседу для устранения разногласий. В случае недостижения согласия работодатель может утвердить Правила без учета мнения представительного органа работников организации. Тогда последний имеет право обратиться в трудовую инспекцию с жалобой на действия работодателя. Если трудовая инспекция по результатам проведения проверки установит незаконность утвержденных положений Правил, она выдаст предписание работодателю об отмене данного локального акта или приведении его в соответствие с законодательством.
С утвержденными Правилами работодатель обязан ознакомить работников при приеме на работу, причем до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Запись об ознакомлении с Правилами обычно делается в конце трудового договора, где работник ставит свою подпись.
Если работодатель хочет внести изменения или дополнения в правила трудового распорядка, он должен подготовить приказ о внесении изменений, сами изменения, оформленные отдельным документом (если изменений много, то Правила в новой редакции). Затем новые Правила или изменения к ним проходят процедуру согласования с выборным представительным органом работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. И наконец, работодатель обязан уведомить всех работников о данных изменениях.
Приведем примерный образец Правил.
6.1. Работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
6.2. Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается работодателем с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы Предприятия и благоприятных условий для отдыха работников. График отпусков составляется на каждый календарный год не позднее чем за две недели до его начала и доводится до сведения всех работников.
6.3. Работник имеет право на отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ). Его продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем.
6.4. Такой отпуск оформляется приказом (распоряжением) директора на основании заявления работника в следующих случаях: похороны близких родственников; свадьба близких родственников и друзей; другие значимые для работника даты и события.
6.5. График отпусков составляется по соглашению с работником на каждый год не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.
6.6. Перечень нерабочих праздничных дней определяется ст. 112 ТК РФ.
6.7. Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час. На отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха.
6.8. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится в порядке, установленном ТК РФ. О работе в выходные и нерабочие праздничные дни издается приказ (распоряжение) директора Предприятия.
Локальные нормативные акты: когда они вступают в силу, и какие особенности предусмотрены для правил внутреннего трудового распорядка
Порядок вступления в силу локальных нормативных актов, издаваемых работодателем, определяется ч. 7 ст. 12 Трудового кодекса.
В этой норме говорится, что локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Как видим, общее правило вступления локального акта в силу достаточно просто: это либо дата утверждения акта работодателем (то есть дата, которая стоит на приказе или распоряжении, которым утвержден локальный акт), или другая дата, прямо указанная работодателем в самом акте.
При этом работодатель не может распространить действие локальных актов на отношения, возникшие до даты их утверждения. Это прямо следует из уже приведенных положений ч. 7 ст. 12 ТК РФ о том, что локальный акт применяется к отношениям, правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Кроме того, данный вывод также подтверждается ч. 3 ст.
12 ТК РФ, где сказано, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. А в силу ст.
8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению.
Поэтому даже если организация включит в локальный акт положение о том, что его действие распространяется на отношения, возникшие до даты утверждения, то в этой части локальный акт будет противоречить ч. 3 ст. 12 ТК РФ. А это означает, что такая норма просто не будет применяться.
Правила разрабатываются и утверждаются работодателем, что следует из статьи 190 ТК РФ. Предварительно обязательно согласование с кадровой, юридической службами организации и бухгалтерией. Допустимо расширить список согласующих структур на усмотрение работодателя.
На предприятии может присутствовать представительный орган работников (профсоюзный комитет), который должен рассмотреть проект ПВТР до момента согласования и, по необходимости, внести свои поправки. Они должны соблюдать интересы работников, соответствовать законодательству и не нарушать права работодателя. Поправки и предложения оформляются в виде письменных рекомендаций в срок до пяти рабочих дней от даты получения проекта Правил.
Если работодатель не согласен с предложениями, вносимыми в проект профсоюзным органом, возникает необходимость дополнительных консультаций. При отсутствии взаимопонимания по какому-либо вопросу составляется протокол разногласий. Тогда работодатель может утвердить ПВТР в том виде, какой считает нужным, а профсоюз, в свою очередь, обжаловать это решение в инспекции по труду или в судебном порядке.
Правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом организации и утверждаются приказом руководителя. Приказ вправе подписать уполномоченное лицо с правом первой подписи, возложенной на него соответствующим приказом или Уставом.