Как снизить зарплату сотрудникам, чтобы не было претензий и судов

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как снизить зарплату сотрудникам, чтобы не было претензий и судов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.

Оформление уменьшения зарплаты

Итак, в случае снижения оклада по инициативе работодателя сначала следует издать приказ, в котором зафиксирован факт организационных или технологических изменений условий труда, например о внедрении новых технологий производства. Затем издается приказ об уменьшении оклада сотрудников (пример см. на следующей странице). Типовой формы приказа не существует, но в нем надо отразить следующую информацию:

• причину снижения оклада;

• Ф. И. О. и должности всех сотрудников, у которых оклады изменяются в меньшую сторону;

• необходимость внести изменения в штатное расписание, трудовые договоры;

• Ф. И. О. и должность сотрудников, назначаемых ответственными за исполнение распоряжения.

Затем нужно направить каждому работнику уведомление об изменении оклада и его причинах – не меньше чем за два месяца до таких изменений. Если работник согласен, нужно письменно оформить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада. Если работник против, то в соответствии со ст. 74 ТК РФ следует письменно предложить ему иную имеющуюся работу (как вакантную, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом необходимо предложить все подходящие по требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Предлагать работу на других территориях работодатель должен, если это установлено коллективным или трудовым договором, соглашениями. При отсутствии подходящей работы или отказе от предлагаемых вариантов по окончании срока уведомления работник увольняется по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор расторгается с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74 ТК РФ, абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).

Общество с ограниченной ответственностью «Траст»
(ООО «Траст»)

ПРИКАЗ № 25-К
об уменьшении оклада

г. Москва

«25» января 2021 г.

Сокращение зарплаты по инициативе работодателя

Представим, что вы усовершенствовали технологии производства в компании. Вы документально зафиксировали изменения организационных или технологических условий труда. Например, издали приказ о закрытии одного из направлений деятельности организации.

В связи с усовершенствованием технологии у менеджера по производству сократился объем работы и уменьшилось число подчиненных. Его трудовая функция осталась неизменной — он по-прежнему руководит производством, но нагрузка заметно снизилась.

В такой ситуации работодатель может уменьшить зарплату сотрудника, поскольку часть обязанностей с менеджера полностью сняли.

Работник добровольно согласился получать меньше

Сергей КузнецовГенеральный директор консалтинговой группы «Альфа», Москва

Среди участников трудовых отношений есть распространенное заблуждение: работодатель может изменить любое условие трудового договора, предупредив работника за два месяца. В 90 процентах случаев это утверждение ошибочно и приводит к проблемам

Однако ситуация складывается иначе, если изменения в трудовом договоре произойдут при добровольном согласии сотрудника.

Таким образом, работодатель может уменьшить вашу зарплату только при наличии оснований, указанных в законе. Это возможно:

— в связи с изменением условий труда;

— в случае простоя;

— по взаимному согласию сторон;

— в случае лишения вас премии, если основания такого решения определены внутренними локальными актами и трудовым договором.

Если же Вас перевели на нижеоплачиваемую работу по иным, помимо указанных выше, причинам и без вашего согласия, тогда действия работодателя являются неправомерными. И вы имеете право обратиться в суд. А если в ходе судебного разбирательства у суда возникнут сомнения в том, что заявление о переводе вы написали по собственной воле, это станет причиной отмены соответствующего приказа работодателя.

Уменьшение оклада из-за финансовых сложностей неправомерно

Анализ фактических обстоятельств данного спора дает основания усомниться в объективности судей, а также справедливости и обоснованности вынесенных по делу решений. Такой вывод следует из того, что не все юридически значимые обстоятельства этого трудового спора получили квалифицированную оценку, которая вполне могла бы изменить эти решения. Судами не был рассмотрен ряд очень важных принципов и положений трудового права.

Прежде всего, суд недостаточно детально изучил вопрос о том, действительно ли произошли изменения организационных или технологических условий труда, которые могли бы повлечь за собой невозможность сохранения условий трудового договора истицы.

Из имеющейся информации именно финансовое состояние ответчика послужило основанием для решения им своих проблем, в том числе, за счет снижения размеров должностных окладов в два раза всем сотрудникам банка без реального изменения объема выполняемых работ. Причем у значительного числа сотрудников, давших согласие на перевод сразу после первого уведомления, изменился только размер оклада. У сотрудников компании получивших второе уведомление, изменились и размер оклада, и наименование должности.

Если бы истица до 29.06.2012 дала согласие на уменьшение вдвое оплаты труда, которое от нее ожидали, то условия ее труда явно не улучшились бы за счет внедрения новых технологий или структурных изменений, поскольку они даже не предвиделись. Этот факт усматривается из представленных суду представителем ответчика возражений на иск, где указывалось, что в банке произошло снижение оплаты труда, но при этом трудовые функции работников не изменились, равно как и не изменился объем их работы. Поэтому работодатель не исполнил свою основную обязанность – обеспечение работникам равной оплаты за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Именно действующая у работодателя система оплаты труда не должна нарушать права работников на выплату заработной платы в соответствии с их квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Суд этому факту не дал надлежащей оценки, поскольку из материалов дела видно, что работодатель не доказал связь уменьшения договорного размера оплаты труда с конкретным изменением технологических или организационных условий труда. Иными словами, в деле нет доказательств, что реформы компании допускают исполнение трудовой функции с квалификацией ниже, чем требовалась ранее, из-за упрощения рабочего процесса, например, за счет технологических изменений. В свою очередь за счет организационных изменений уменьшилось количество труда и снижены требования к качеству выполняемой работы.

Таким образом, суду следовало признать доводы ответчика об изменении условий организации труда и структурных преобразований в целях совершенствования системы управления персоналом, необоснованными и неубедительными. Банк, судя по его отчетности, до сих пор продолжает осуществлять прежние функции, предлагая клиентам те же кредитные продукты и в том же объеме. По крайней мере, эти юридически значимые обстоятельства судами не проверялись, что привело к несоблюдению таких базовых принципов трудового права, как обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда и на выплату справедливой заработной платы (ст. 2 ТК РФ).

Справедливой заработной платой в трудовом праве считается такое вознаграждение за труд, которое находится в прямо пропорциональной зависимости от личных качеств работника: его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, и максимальным размером не ограничивается, что закреплено в ст. 132 ТК РФ.

Кроме того, на нестабильное материальное положение работодателя указывает и его уклонение от увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что предусматривает выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка за 3 месяца.

Если бы суд учел вышеизложенные обстоятельства и реальные причины изменения условий трудового договора, то он должен был сделать вывод, что указанные изменения произошли без учета работодателем юридически значимых условий, перечисленных в ч. 1 ст. 74 ТК РФ. При исследовании в совокупности доказательств, представленных в суд, последний должен был признать следующее. Доказательств изменения организационных и технологических условий труда или иных, учитываемых в таких случаях причин, ответчиком не представлено. Финансовое состояние организации, которое делает невозможным сохранение определенных сторонами условий трудового договора, не является законным основанием для их изменения.

Доказательством отсутствия сокращения штата работников может служить информация, содержащаяся на сайте ответчика, где перечислено достаточно большое число вакансий, условия оплаты которых указаны нечетко, сказано лишь, что они регулируются по соглашению сторон трудового договора.

Иными словами, учитывая, что со дня решения спора районным судом до дня заседания суда апелляционной инстанции прошло более 3 месяцев, коллегия должна была выяснить, продолжает ли банк выполнять те же виды и объемы услуг, что он выполнял до издания приказов об ухудшении положения работников, и изменилось ли что-нибудь в условиях их труда. Из опубликованных отчетов и других разделов сайта банка следует, что его штатная численность и структура в целом с��хранились, осталась без изменения и технология труда. Поэтому даже наличие нового Положения о системе оплаты труда персонала банка не может ущемлять права работников на размер заработной платы, соответствующий требованиям ст. 132 ТК РФ и правилам ст. 135 ТК РФ. Конституционный суд РФ неоднократно указывал, что работодатель действительно вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (определения КС РФ от 01.06.2010 № 840-О-О, от 29.09.2011 № 1165-О-О). Но, при этом он обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Поэтому любое изменение системы оплаты труда правомерно, если направлено на повышение эффективности экономической деятельности и рациональное управление его имуществом и происходит в рамках соблюдения правил ст. 74 ТК РФ.

Причины при которых работодатель вправе уменьшить размер оплаты труда

Работодатель вправе в одностороннем порядке производить корректировку любых условий трудового договора, кроме изменения трудовой функции, только при наличии организационных или технологических причин, при которых договорные условия не могут быть сохранены.

Организационные причины:
реализация принципиально новой стратегии (тактики) управления персоналом (научный менеджмент) за счет объединения, разъединения, дробления, ликвидации структурных и функциональных подразделений, а также их переподчинения;
внедрение новых процедур и международных стандартов организации условий труда, а также автоматизированных систем управления и отчетности в целях оптимизации управленческих процессов.

Технологические причины:
внедрение в производственный процесс автоматизированных и компьютеризированных методов изготовления продукции;
внедрение в производственный процесс научных достижений в области высоких технологий, таких, в частности, как ресурсосберегающие, информационные, телекоммуникации и т.д.

Если бы работник оспорил изменение условий договора, решение суда могло быть другим.
Следует отметить, что выводы суда могли быть другими, если бы истица иначе сформулировала свои исковые требования. Прежде всего, следовало оспаривать законность увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку основания для его применения отсутствовали. Это повлекло бы за собой обязанность суда вникнуть в суть данного дела и исследовать, что же реально изменилось в деятельности работодателя. Проверке подлежали бы не только выписки из штатного расписания, касающиеся лишь истицы, но и фактический штат всей организации до и после произведенных увольнений не согласных с произошедшими изменениями работников. Тогда стало бы ясно, насколько изменился состав работников, его численность по подразделениям и в целом по организации, ее структура, должностные обязанности оставшихся сотрудников, объем их работы и т. п. Эти данные могли бы стать основанием для истребования доказательств от работодателя, за счет каких реальных организационных или технологических мероприятий произошли изменения условий труда у оставшихся в банке работников. Помимо этого, важно было оспаривать неправомерные действия ответчика, связанные с односторонним изменением условий трудового договора, без применения правил ст. 72 ТК РФ. Это заставило бы суд затребовать от работодателя доказательства как причин, препятствующих сохранению условий трудового договора, определенных сторонами при его заключении, так и изменению их в договорном порядке. Таким образом, апелляционная инстанция не дала надлежащую правовую оценку выводам районного суда. При этом фактически в апелляции предлагалась иная оценка имеющихся в деле доказательств, но судебная коллегия не сочла необходимым углубляться в суть этого дела. В итоге судьи апелляционной инстанции уклонились от применения ст. 327.1 ГПК РФ в той ее части, где определено, что в интересах законности они вправе проверить решение суда первой инстанции в полном объеме. Следовательно, решения судов вряд ли можно назвать законными и обоснованными.

В последнее время в судебной практике все чаще встречается точка зрения, что когда уменьшают обязанности сотрудника и оклад, это говорит о том, что трудовую функцию также поменяли. То есть суды рассматривают ее не только как наименование должности, но и как набор обязанностей, которые должен исполнять работник. Но в большинстве случаев для суда важен факт, что серьезно уменьшили зарплату. Это также свидетельствует, что трудовая функция не сохранилась. Такая позиция исходит из определения ВС РФ от 16.05.2014 № 5-КГ14-14. . В том деле работодатель исключил не только обязанности, но и поменял название должности. Однако нижестоящие суды применяют эту позицию и к ситуации, когда работнику уменьшили только обязанности.

Уменьшение по инициативе работодателя

Среди причин, по которым руководитель может захотеть снизить зарплату сотруднику, можно выделить:

• Снижение эффективности последнего и его нежелание развиваться ввиду длительного срока работы в компании.
• В случае перевода на другую должность работник не может справиться с непривычными задачами.
• Обманутые ожидания после собеседования ввиду высоких навыков самопрезентации принятого кандидата и т. п.

Работодатель не может уменьшить заработную плату только по собственному желанию или потому, что на рынке наблюдаются кризисные тенденции. Законными основаниями для уменьшения дохода сотрудника в одностороннем порядке могут быть:

• В случае отсутствия изменения должности — изменение технологических и/или организационных условий труда (данное условие прописано в статье 74 Трудового Кодекса РФ). Примерами подобных изменений условий могут быть:
  • изменение технологии производства;
  • изменение техники производства;
  • совершенствование рабочих мест (например, по результатам аттестации);
  • реорганизация производства (например, структурная).

  Важно понимать, что работодателю по постановлению Верховного Суда необходимо иметь подтверждение проводимых изменений в документальном виде.

• При изменении переменной части оплаты труда с использованием системы показателей эффективности или так называемых грейдов (таких уровней, в пределах которых можно менять размер дохода сотрудника). В этом случае зарплата может зависеть от таких факторов, как:
  • качество труда;
  • количество затраченных усилий;
  • квалификация;
  • сложность выполняемых обязанностей.

  В данном случае в договоре должна быть прописана основная (постоянная часть зарплаты) и та переменная часть, которую может получить работник.

  Например, при вилке от 25 до 40 тысяч рублей, постоянными будут 25 тысяч, а 15 тысяч будут переменной частью, зависящей от результатов деятельности лица.

  Однако, необходимо грамотно разработать систему показателей, установить план и отслеживать его выполнение каждый месяц.

Снижение зарплаты работников. Легальные методы и риски

4 апреля 2020 2020-04-4 2020-04-4

Нынешние обстоятельства и возникающие в связи с ними финансовые проблемы приводят к тому, что в целях реструктуризации бизнеса компании ищут пути уменьшения своих затрат и зачастую начинают с того, что снижает заработную плату своим работникам.

За последнее время количество вопросов по поводу легальных методов сокращения оплаты труда возросло как со стороны работодателей, так и со стороны работников. В сети появилось значительное количество запросов: «могут ли уменьшить зарплату без предупреждения», «уменьшение оклада в связи с уменьшением объема работ», «как официально уменьшить заработную плату» и др.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся способы уменьшения заработной платы работников и разберемся насколько правомерны такие действия работодателей.

Причины сокращения заработной платы по инициативе работодателя

На снижение сумм к выплате работодателя могут подтолкнуть несколько обстоятельств:

1. Снижение объемов производства.
2. Отсутствие потребности в некоторых обязанностях работника.
3. Уменьшение продолжительности рабочего времени.
4. Смена должности на менее оплачиваемую.

Необходимость в урезании заработка может быть разной – на несколько месяцев или без ограничений. В последнем случае, когда руководство намерено перевести человека на нижеоплачиваемую должность, следует понимать, что понижение вследствие проблем со здоровьем незаконно.

Порядок действий при уменьшении заработной платы по инициативе работодателя

Поиски способов, как понизить зарплату сотруднику, не отражаются на процесс переоформления. Разница при уменьшении оклада по соглашению сторон, как оформить снижение в одностороннем порядке, состоит только в предварительном согласовании и отправке на подписание уведомительного бланка.

Схема действий руководителя предприятия включает несколько этапов:

1. При внесении корректировок в организационно-технологические условия труда, администрация предварительно направляет каждому сотруднику уведомления. Срок оповещения – за 2 месяца до начала изменений (для организаций) и за 2 недели (для ИП).
2. Далее издается приказ, в котором разъясняются основания для понижения.
3. С распорядительным документом знакомят сотрудника под роспись.
4. Если работник отказался принимать новые условия трудоустройства, составляют акт в присутствии 2 свидетелей. Далее работодатель обязан предоставить сотруднику альтернативу, не ухудшающее прежних условий.
5. Если получено предварительное одобрение, приступают к составлению допсоглашения к действующему договору. В подписываемом документе должны найти отражения все основные условий труда, включая оплату и режим работы.
6. После подписания дополнительного соглашения с изменением места работы, необходимо внести новую запись в трудовую.
7. Если предложенные ранее условия не устроили работника, администрация вправе прекратить трудовые отношения на законных основаниях.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

Уменьшение оклада по инициативе работодателя — это система мероприятий, предусмотренных трудовым законодательством, связанных с изменением определенных сторонами условий работы. Расскажем, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, и что делать, если уменьшить его совершенно необходимо.

В непростой экономической ситуации, когда организациям для повышения эффективности деятельности приходится принимать меры, в том числе связанные с уменьшением расходов (включая затраты на работников), особую актуальность приобретает вопрос, как уменьшить оклад работнику законно. Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты.

Однако даже в непростых ситуациях у работодателя есть возможность снизить расходы на зарплату и уменьшить оклад сотрудника. Вариантов немного, каждый из них представляет собой особый процесс, который следует грамотно документально оформить.

Уменьшение окладов работникам

Законом установлено, что заработная плата работников не может быть ниже прожиточного минимума. Этот показатель устанавливается на федеральном уровне для работающего населения страны. Но величина это колеблющаяся, поэтому работодателям необходимо тщательно следить за тем, чтобы не переступить этот порог.

С другой стороны, постоянно меняющийся прожиточный минимум даёт возможность недобросовестным работодателям проводить различные махинации с заработной платой своих работников. Размер заработной платы, а также конкретные сроки её выплаты регулируются на каждом предприятии трудовым, коллективным договором или прочими локальными нормативными актами.

В ст. 72 ТК РФ сказано, что пересмотр размера зарплаты возможен, но только при исключительных случаях и после проведения переговоров с сотрудником. Изменение оклада является изменением условий трудового договора, поэтому сотрудник должен быть не только оповещён в письменном виде, он также должен дать своё письменное согласие.

Однако не все работники знают, что уменьшение заработной платы в части оклада законно. Но при этом работодатель должен соблюсти всю процедуру. Её нарушение может привести к тому, что на него поступит жалоба в контролирующие органы. Это чревато штрафными санкциями.

Чтобы провести сокращение оклада, работодатель должен озвучить персоналу причины своих действий. Чтобы проводимые мероприятия по экономии были законными, в наличии должны быть следующие причины:

• реальное уменьшение доходной части предприятия. Руководство должно не просто уменьшить зарплату персоналу, оно должно оповестить о сложном финансовом положении и вынести предложение о временном выполнении трудовых обязанностей за меньшую плату;
• понижение конкретного работника в его должности. Это не может быть применено в качестве дисциплинарного взыскания. Процедура понижения должна быть законной;
• предстоящие мероприятия по реорганизации предприятия. Если в ходе таких мероприятий будут изменяться технические и организационные возможности фирмы, то уменьшение окладов сотрудникам является законной и обоснованной мерой.

Уведомление об уменьшении оклада

Уведомление – это также внутренний кадровый документ, который может быть издан в свободной форме. Но его наличие является обязательным при сокращении окладов сотрудникам. Чтобы документ получил юридическую силу, при его составлении необходимо указать следующую информацию:

• полное наименование организации. Указывать нужно так, как прописано в учредительных документах;
• точный юридический адрес места ее нахождения;
• число сотрудников, которых это уведомление касается;
• данные о руководителе организации;
• информацию о предстоящем сокращении заработной платы;
• полные инициалы сотрудника либо сотрудников, которых это коснется;
• возможные причины уменьшения заработной платы;
• возможные последствия для предприятия, в случае если оплата труда не будет понижена;
• подписи и печати руководителя.

Работодатель снизил оклад без согласия работника: это законно?

Просто взять и уменьшить оклад работнику по инициативе – работодатель не вправе, поскольку ТК РФ запрещает работодателям предпринимать действия, которые ухудшают положение работников (ст.ст.8, 57, 135 ТК РФ). Если трудовая функция работника, режим его рабочего времени, характер работы и прочие факторы остаются без изменений, уменьшить оклад нельзя. Тем более – без согласия работника.

Однако если у работодателя меняются организационные или технологические условия труда, в результате чего условия трудового договора, определенные сторонами, не могут быть сохранены в первоначальном виде, ТК РФ разрешает работодателю оклад уменьшить (ст. 74 ТК РФ). Поэтому:

• работодатель может уменьшить оклад работнику;
• для уменьшения оклада должны меняться организационные или технологические условия труда.

Порядок данной процедуры

Порядок снижения заработной платы будет следующим:

1. Изначально работодатель обязан сообщить работнику, что его зарплата будет понижена, не менее чем за 60 дней до непосредственного снижения. Оповещение должно быть в письменной форме. При этом, если работодатель является индивидуальным предпринимателем, этот срок серьезно сокращается – ИП должен уведомить сотрудника всего за 14 дней до факта понижения оплаты труда.
2. Если работник не согласен на снижение оклада, работодатель может предложить ему другую имеющуюся должность (которая обязательно должна соответствовать его квалификации). При этом должны предлагаться все вакантные места, соответствующие навыкам трудящегося.
3. Если сотрудник откажется от вакансий (либо в компании отсутствуют вакантные позиции), трудовой договор может быть расторгнут по статье 77 (пункт 7, часть 4). При этом выплачивается выходное пособие.

Отдельно учитывается ситуация с переходом на неполный рабочий день. Во-первых, подобный режим может использоваться не более чем полгода. Во-вторых, он применяется только с целью сохранения рабочих мест в случае, если в организации возникает угроза массовых увольнений персонала, и данная мера является превентивной.

В случае отказа сотрудника его можно уволить по статье 81 ТК РФ при условии выдачи компенсации и гарантий, положенных ему по 74 статье.

Похожие записи:

• Образец заявления на вычет по НДФЛ в 2021 году
• Субсидии многодетным семьям в 2023 году порядок выплаты в Башкортостане
• Очередность платежей в банке в 2023 году