Расчет численности персонала в банке
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Расчет численности персонала в банке». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Широко известна формула оптимальной загруженности кинотеатра: для получения максимальной прибыли кинотеатр должен быть заполнен на 80%. То есть если заполненность кинозала низкая, следует уменьшать цену, но если в кассу выстроились очереди, нужно срочно увеличивать цену на билет, чтобы достичь оптимальной заполненности в 80%.
Методы оценки количества сотрудников «На глазок»
Можно просто обойти все близлежащие офисы конкурентов, пересчитать сотрудников и поставить примерно столько же. Этот вариант неплох на первом этапе становления точки. Однако со временем такой подход может привести к увеличению расходов, когда управляющий, несмотря на низкую загрузку офиса, будет насмерть стоять за каждого сотрудника, которого он нанял лично (и даже зачастую из числа знакомых, родственников и друзей), утверждая, что действующая численность самая что ни на есть оптимальная, и приводя в доказательство своей правоты все вообразимые и невообразимые аргументы. Если вы любите послушать сказки — вариант оценки численности «на глазок» подойдет. Если же вы считаете деньги, то лучше оценить загрузку персонала по-другому.
Ретроспективный метод, основанный на количестве выполненных операций
В основу этого метода заложен расчет загруженности исходя из фактического отработанного времени, то есть:
T
расчетное
Z = ------------.
T
фактическое
При этом расчетное время T обязательно должно основываться на
расчетное
фактах. Самым лучшим фактом является "след" в автоматизированной банковской
системе, например количество выданных кредитов или количество погашений по
кредиту.
T - это фактическое отработанное время, в подавляющем
фактическое
большинстве случаев по 8 часов 5 дней в неделю. Их отношение и будет
являться процентом загруженности. Рассмотрим этот метод подробнее.
Пример. Сотрудник офиса в феврале 2012 г. поставил в картотеку К2 3000 расчетных документов. Норматив на постановку расчетного документа в картотеку составляет 3 минуты. Какова эффективность использования рабочего времени этого сотрудника?
Расчет на основе «фотографии рабочего дня»
Под фотографией рабочего дня понимается изучение распределения рабочего времени непрерывным наблюдением – измеряются все без исключения действия конкретного человека на протяжении всего рабочего дня. Такой метод оценки впервые был введен в практику Ф. Тейлором в 1882 году.
Руководитель службы ДОУ с помощью «фотографий рабочего дня» своих сотрудников может доказать руководству высокую нагрузку на каждого из них, с ее помощью можно найти варианты перераспределения выполняемых функций, в т.ч. путем приема на работу новых сотрудников.
Учет рабочего времени ведется не менее 5 рабочих дней по производственным операциям (непосредственные служебные функции), непроизводственным операциям (вспомогательные операции, без которых невозможен производственный процесс) и с учетом времени на отдых и личные потребности. Каждый день заполняется новый бланк «фотографии рабочего дня» для каждого сотрудника службы ДОУ.
необходимых для их достижения, определяется и пропорциональный состав персонала каждого подразделения и ФОТ подразделения (используется принцип инвестирования в персонал в соответствии с весом стратегических целей, что позволяет компании достигать именно тех показателей, на которые она нацелена).
Данный метод является достаточно простым и при этом эффективным, так как расчет численности ведется, исходя из принципа инвестирования в стратегеобразующие цели компании.
Плюсы данной системы расчета численности
- Безусловным плюсом является ориентация расчета на стратегеобразующие цели.
- Требует небольших затрат со стороны компании по организации самого проекта.
- Формула расчета проста и зависит от ежегодного пересмотра целей.
- Формула расчета понятна сотрудникам.
Минусы данной системы расчета
- Необходимость проведения организационно-стратегической сессии с руководителями высшего уровня, которые могут оказаться к ней не готовы.
- Необходимость того, чтобы руководители высшего уровня договорились о целях и прошли процедуру взвешивания целей.
- Способность топ-менеджмента придерживаться достигнутых договоренностей в процессе управления.
Подробнее о факторном нормировании в бухучете
Факторное нормирование в бухгалтерском учете включает в себя:
- количество исполнителей — сотрудников бухгалтерской службы;
- объем входящей информации, подлежащей обработке;
- нормативные акты, на основе которых осуществляется бухучет (с учетом законодательства РФ и локальных актов организации);
- опыт работы, квалификацию и практику выполнения бухгалтерских задач на конкретном предприятии;
- конечный результат бухгалтерской деятельности.
Нормирование бухгалтерского труда подразумевает оценку факторов, которые влияют на итоговый результат работы, выполняемый конкретным числом бухгалтеров.
Для осуществления процесса нормирования нужно выполнить определенные действия:
- Распределить всю деятельность бухгалтерии на следующие участки:
- касса;
- банк;
- расчеты с подотчетными лицами;
- реализация продукции;
- отчетность фирмы;
- учет инвестирования;
- учет ОС и НА;
- кредиты и займы;
- товарно-материальные запасы;
- налоговая отчетность;
- начисление зарплаты сотрудникам.
Определить трудозатраты каждого участка на основе квалификационных навыков и умений бухгалтеров, числа сотрудников бухгалтерии на предприятии.
- Выявить факторы, влияющие на трудозатраты.
- Рассчитать норматив затрат времени.
- Сделать выводы, которые позволят увеличить либо сократить штат бухгалтерии, перераспределить объем работ между специалистами, оптимизировать процессы бухучета.
Есть еще шестой способ — я встречал его в одной из публикаций электронного журнала «Кадровое дело» — на основании мнений читателей-экспертов был разработан калькулятор, рассчитывающий численность службы персонала с использованием двух показателей — отраслевой принадлежности компании и ее штатной численности.
На мой взгляд, зависимость между принадлежностью компании к определенной отрасли и численностью службы персонала не очевидна. К примеру, объем работы специалистов по управлению персоналом в сети продовольственных магазинов и сети бутиков с примерно одинаковым штатом будет существенно различаться, несмотря на то, что обе компании можно формально отнести к сфере розничной торговли.
Пояснений и описания алгоритмов, по которым определялось количество специалистов по управлению персоналом я в описании этого калькулятора не нашел, поэтому не стал включать этот способ в этот обзор, ограничившись пятью описанными выше способами.
Буду рад дополнить обзор новыми способами расчета численности и отзывами коллег, надеюсь, методические материалы и инструменты из этой статьи пригодятся вам в работе.
Рассчитывать численность работников любых специальностей несложно, важно понимать общие принципы нормирования труда и расчета численности.
Желаю всем успехов и верных расчетов!
Индикаторы эффективности работы (показатели) для разных отраслей и сфер неодинаковы. Их определяет вид бизнеса, приоритеты руководителя. Но существует ряд характеристик, востребованных во многих отраслях. Для них установлены формулы расчета.
Оценку работы компании помогают выполнить следующие общие параметры:
-
Производительность. Она измеряется как отношение результата труда к затраченному времени (например, количество заключенных сделок в месяц).
-
Функциональность. Это соответствие выполненных сотрудниками действий установленным правилам и инструкциям (например, сколько мероприятий проведено).
-
Эффективность. Ее определяет соотношение полученного результата к затраченным средствам (например, объем прибыли по сравнению с количеством вложений в рекламу).
Частые ошибки при составлении КРI
Часто применение индикаторов КРI не приносит ожидаемого результата, поскольку система включает ряд ошибок:
-
Задачи каждого члена коллектива не связаны с целью компании.
-
Личностные КРI противоречат целям и задачам организации.
-
Показатели эффективности труда выбраны неправильно, не помогают улучшить ее качество.
-
КРI слабо зависят от усилий работающих.
-
При выборе параметров не учитываются собственные сотрудники, от которых зависит выполнение плана.
-
Ключевые индикаторы деятельности не пересматриваются, не корректируются, никак не изменяются с течением времени.
-
При расчете не учитывается качество работы, выполненной сотрудниками.
-
На показатели премии не влияют общие успехи подразделения, коллектива, всей компании.
Результаты расчета численности персонала
После ввода информации в первом разделе, вы получаете расчет целевой численности персонала в разделе 2 «Результаты расчета». Данный раздел предназначен для пользователей калькулятора — HR-менеджеров и линейных руководителей, в задачи которых входит расчёт численности персонала. Для удобства использования, калькулятор может быть внедрен на страницу внутреннего корпоративного портала вашей компании.
Какую информацию можно получить по результатам расчета численности персонала:
-
Целевая численность — для планирования персонала и фонда оплаты труда.
-
Разница с фактической численностью — для планирования мероприятий по подбору, переводу или высвобождению персонала.
-
Фактическая загрузка — для анализа загруженности работников и поиска возможностей ее повышения путем перераспределения функций или расширения зон ответственности.
-
Целевая загрузка — для анализа загруженности работников при целевой численности (нормой считается загрузка от 85% до 115%).
Определение кадрового состава с учетом человеческого фактора
Расчет штатной численности работников проводится на основе норматива — идеальной ситуации, в которой все сотрудники присутствуют на рабочих местах. Нормативная величина не учитывает, что работники уходят в отпуск, болеют и т.п. Для поправки расчета применяется коэффициент невыхода (Кн) на работу, который определяется путем точного учета явок и неявок персонала от фонда рабочего времени:
Кн = 1 + Дн
где Кн — планируемый коэффициент невыхода персонала на работу;
С учетом этого коэффициента формула расчета штатной величины примет вид Шч = Н × Кн. Эта формула позволяет определить оптимальное число сотрудников и не перерасходовать фонд зарплаты.
Пример. Сотрудник кадровой службы определил, что нормативная численность отдела продаж — 10,9 человек. Для уточнения величины он рассчитал коэффициент невыходов (Кн) на период июль — декабрь 2021 года.
В расчет принимается 35 нерабочих дней при 40-часовой рабочей неделе, из которых 14 приходится на оплачиваемый отпуск, 14 — норма по больничному, 7 — без сохранения зарплаты по ТК РФ. Это составляет 280 часов (35 × 8).
Доля «не работы» (Дн) равна отношению: 280 (невыходы) / 1 047 (фонд рабочего времени). Результат — 0,27. Коэффициент невыхода за июль-декбрь 2021 года: 1+0,27=1,27. Оптимальное число работников составит 10,9 × 1,27 = 13,8 или 14 человек. Следовательно, отдел продаж можно сократить на 1 сотрудника.
Краткие рекомендации по расчету
Для определения НЧ управленческого штата в СССР существовали отраслевые нормативы. Сегодня нередко оказывается, что управленческий штат непомерно раздут, и перед кадровиком директор ставит высказать соображения относительно НЧ управленцев. Высчитывая нормы, применяемые для расчета численности управленческого персонала, стоит учитывать следующее:
- на 1 менеджера приходится от 5 до 15 подчиненных (цифры варьируются в зависимости от профиля компании: чем более рутинной работой занимаются подчиненные, тем их больше; меньше всего подчиненных требуется руководителям в сфере интеллектуальных разработок, консалтинга и т.п.);
- 30% руководителей и 70% исполнителей — такова наиболее гармоничная структура компании.
Пример расчета оптимальной численности персонала
Директор ООО «Теремок» дал задание кадровому инспектору выяснить, можно ли сократить количество персонала из отдела продаж, который в настоящий момент состоит из 15 субъектов. Для этого кадровый служащий определил штатную численность, исходя из формулы:
Плановый объем работ / (Фонд рабочего времени * Плановая выработка на одного субъекта * Плановый нормативный коэффициент).
В частности, объем работ за второе полугодие 2019 года составил 58 млн. руб. Фонд рабочего времени за аналогичный период – 1047 часов. Плановая выработка на одного субъекта – 755 тыс. руб. в месяц. А плановый коэффициент составил: 755.000 / 644.373 (фактическая выработка за тот же период 2018 года) = 1,17. Соответственно, плановая выработка одного работника в час составит 4327 руб. = 755.000 / 1047 * 6 месяцев.
Исходя из изначально заданной формулы, получается результат: 58 млн. / (1047 * 4327 * 1,17) = 10,9 или 11 человек. Можно сделать вывод, что в отделе продаж трудится на 4 человека больше. Однако данная формула не учитывает ряда практических нюансов, например, неявку сотрудников на работу по уважительным причинам.
Считаем численность работников отделов кадров
В.В. Юрашев ,
доцент МГИЭМ,
ФИЗТЕХ
к.ф.-м. н.
В редакцию журнала не перестают приходить письма, в которых офис-менеджеры, бухгалтеры и секретари небольших компаний интересуются, до какого числа должен вырасти штат организации, чтобы руководство ввело отдельную штатную единицу — инспектора по кадрам? Инспекторы по кадрам спрашивают, как убедить руководство организации, что они не успевают выполнять все новые и новые работы, которые на них возлагаются с изменением трудового, социального и пенсионного законодательства? Генеральные директора выясняют, сколько кадровиков необходимо, чтобы обеспечить функционирование организации?
Редакция решила не ограничиваться индивидуальными консультациями и обратилась с просьбой к математику, который с помощью сухих цифр и строгих формул попытался найти аргументы для руководителей организаций, зачастую необоснованно экономящих на инспекторах по кадрам.
Основным документом, используемым для определения затрат рабочего времени на работы по комплектованию и учету кадров, а также для обоснования необходимой численности работников, занятых этими работами, до сегодняшнего дня остаются Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденные постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78. Срок действия нормативов неоднократно продлевался и был ограничен 1997 годом. Но, поскольку новые нормативы времени на выполнение кадровых операций пока не приняты, его положения, как не противоречащие трудовому законодательству, а также в силу того, что являются экономическим инструментом нормирования труда, а не регулируют правовые отношения напрямую, продолжают применяться экономистами по труду при расчете численности работников отделов кадров.
Далее по тексту — «Сборник».
Прежде всего, разберемся, какие операции должны выполняться работниками отдела кадров в соответствии со Сборником и проанализируем, какие из них выполняются во всех организациях, какие — только в некоторых (в т.ч. из-за специфики деятельности компании), а какие, в силу изменения законодательства, практически не выполняются.