Расчет численности персонала в банке

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Расчет численности персонала в банке». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Широко известна формула оптимальной загруженности кинотеатра: для получения максимальной прибыли кинотеатр должен быть заполнен на 80%. То есть если заполненность кинозала низкая, следует уменьшать цену, но если в кассу выстроились очереди, нужно срочно увеличивать цену на билет, чтобы достичь оптимальной заполненности в 80%.

Методы оценки количества сотрудников «На глазок»

Можно просто обойти все близлежащие офисы конкурентов, пересчитать сотрудников и поставить примерно столько же. Этот вариант неплох на первом этапе становления точки. Однако со временем такой подход может привести к увеличению расходов, когда управляющий, несмотря на низкую загрузку офиса, будет насмерть стоять за каждого сотрудника, которого он нанял лично (и даже зачастую из числа знакомых, родственников и друзей), утверждая, что действующая численность самая что ни на есть оптимальная, и приводя в доказательство своей правоты все вообразимые и невообразимые аргументы. Если вы любите послушать сказки — вариант оценки численности «на глазок» подойдет. Если же вы считаете деньги, то лучше оценить загрузку персонала по-другому.

Ретроспективный метод, основанный на количестве выполненных операций

В основу этого метода заложен расчет загруженности исходя из фактического отработанного времени, то есть:

 T
расчетное
Z = ------------.
T
фактическое
При этом расчетное время T обязательно должно основываться на
расчетное
фактах. Самым лучшим фактом является "след" в автоматизированной банковской
системе, например количество выданных кредитов или количество погашений по
кредиту.
T - это фактическое отработанное время, в подавляющем
фактическое
большинстве случаев по 8 часов 5 дней в неделю. Их отношение и будет
являться процентом загруженности. Рассмотрим этот метод подробнее.

Пример. Сотрудник офиса в феврале 2012 г. поставил в картотеку К2 3000 расчетных документов. Норматив на постановку расчетного документа в картотеку составляет 3 минуты. Какова эффективность использования рабочего времени этого сотрудника?

Расчет на основе «фотографии рабочего дня»

Под фотографией рабочего дня понимается изучение распределения рабочего времени непрерывным наблюдением – измеряются все без исключения действия конкретного человека на протяжении всего рабочего дня. Такой метод оценки впервые был введен в практику Ф. Тейлором в 1882 году.

Руководитель службы ДОУ с помощью «фотографий рабочего дня» своих сотрудников может доказать руководству высокую нагрузку на каждого из них, с ее помощью можно найти варианты перераспределения выполняемых функций, в т.ч. путем приема на работу новых сотрудников.

Учет рабочего времени ведется не менее 5 рабочих дней по производственным операциям (непосредственные служебные функции), непроизводственным операциям (вспомогательные операции, без которых невозможен производственный процесс) и с учетом времени на отдых и личные потребности. Каждый день заполняется новый бланк «фотографии рабочего дня» для каждого сотрудника службы ДОУ.

необходимых для их достижения, определяется и пропорциональный состав персонала каждого подразделения и ФОТ подразделения (используется принцип инвестирования в персонал в соответствии с весом стратегических целей, что позволяет компании достигать именно тех показателей, на которые она нацелена).

Читайте также:  Как получить налоговый вычет за обучение

Данный метод является достаточно простым и при этом эффективным, так как расчет численности ведется, исходя из принципа инвестирования в стратегеобразующие цели компании.

Плюсы данной системы расчета численности

  • Безусловным плюсом является ориентация расчета на стратегеобразующие цели.
  • Требует небольших затрат со стороны компании по организации самого проекта.
  • Формула расчета проста и зависит от ежегодного пересмотра целей.
  • Формула расчета понятна сотрудникам.

Минусы данной системы расчета

  • Необходимость проведения организационно-стратегической сессии с руководителями высшего уровня, которые могут оказаться к ней не готовы.
  • Необходимость того, чтобы руководители высшего уровня договорились о целях и прошли процедуру взвешивания целей.
  • Способность топ-менеджмента придерживаться достигнутых договоренностей в процессе управления.

Подробнее о факторном нормировании в бухучете

Факторное нормирование в бухгалтерском учете включает в себя:

  • количество исполнителей — сотрудников бухгалтерской службы;
  • объем входящей информации, подлежащей обработке;
  • нормативные акты, на основе которых осуществляется бухучет (с учетом законодательства РФ и локальных актов организации);
  • опыт работы, квалификацию и практику выполнения бухгалтерских задач на конкретном предприятии;
  • конечный результат бухгалтерской деятельности.

Нормирование бухгалтерского труда подразумевает оценку факторов, которые влияют на итоговый результат работы, выполняемый конкретным числом бухгалтеров.

Для осуществления процесса нормирования нужно выполнить определенные действия:

  1. Распределить всю деятельность бухгалтерии на следующие участки:
    • касса;
    • банк;
    • расчеты с подотчетными лицами;
    • реализация продукции;
    • отчетность фирмы;
    • учет инвестирования;
    • учет ОС и НА;
    • кредиты и займы;
    • товарно-материальные запасы;
    • налоговая отчетность;
    • начисление зарплаты сотрудникам.

    Определить трудозатраты каждого участка на основе квалификационных навыков и умений бухгалтеров, числа сотрудников бухгалтерии на предприятии.

  2. Выявить факторы, влияющие на трудозатраты.
  3. Рассчитать норматив затрат времени.
  4. Сделать выводы, которые позволят увеличить либо сократить штат бухгалтерии, перераспределить объем работ между специалистами, оптимизировать процессы бухучета.

Есть еще шестой способ — я встречал его в одной из публикаций электронного журнала «Кадровое дело» — на основании мнений читателей-экспертов был разработан калькулятор, рассчитывающий численность службы персонала с использованием двух показателей — отраслевой принадлежности компании и ее штатной численности.

На мой взгляд, зависимость между принадлежностью компании к определенной отрасли и численностью службы персонала не очевидна. К примеру, объем работы специалистов по управлению персоналом в сети продовольственных магазинов и сети бутиков с примерно одинаковым штатом будет существенно различаться, несмотря на то, что обе компании можно формально отнести к сфере розничной торговли.

Пояснений и описания алгоритмов, по которым определялось количество специалистов по управлению персоналом я в описании этого калькулятора не нашел, поэтому не стал включать этот способ в этот обзор, ограничившись пятью описанными выше способами.

Буду рад дополнить обзор новыми способами расчета численности и отзывами коллег, надеюсь, методические материалы и инструменты из этой статьи пригодятся вам в работе.

Рассчитывать численность работников любых специальностей несложно, важно понимать общие принципы нормирования труда и расчета численности.

Желаю всем успехов и верных расчетов!

Индикаторы эффективности работы (показатели) для разных отраслей и сфер неодинаковы. Их определяет вид бизнеса, приоритеты руководителя. Но существует ряд характеристик, востребованных во многих отраслях. Для них установлены формулы расчета.

Оценку работы компании помогают выполнить следующие общие параметры:

  1. Производительность. Она измеряется как отношение результата труда к затраченному времени (например, количество заключенных сделок в месяц).

  2. Функциональность. Это соответствие выполненных сотрудниками действий установленным правилам и инструкциям (например, сколько мероприятий проведено).

  3. Эффективность. Ее определяет соотношение полученного результата к затраченным средствам (например, объем прибыли по сравнению с количеством вложений в рекламу).

Читайте также:  Договор дарения доли дома( части в 2023 году жилого, между близкими родственниками

Частые ошибки при составлении КРI

Часто применение индикаторов КРI не приносит ожидаемого результата, поскольку система включает ряд ошибок:

  1. Задачи каждого члена коллектива не связаны с целью компании.

  2. Личностные КРI противоречат целям и задачам организации.

  3. Показатели эффективности труда выбраны неправильно, не помогают улучшить ее качество.

  4. КРI слабо зависят от усилий работающих.

  5. При выборе параметров не учитываются собственные сотрудники, от которых зависит выполнение плана.

  6. Ключевые индикаторы деятельности не пересматриваются, не корректируются, никак не изменяются с течением времени.

  7. При расчете не учитывается качество работы, выполненной сотрудниками.

  8. На показатели премии не влияют общие успехи подразделения, коллектива, всей компании.

Результаты расчета численности персонала

После ввода информации в первом разделе, вы получаете расчет целевой численности персонала в разделе 2 «Результаты расчета». Данный раздел предназначен для пользователей калькулятора — HR-менеджеров и линейных руководителей, в задачи которых входит расчёт численности персонала. Для удобства использования, калькулятор может быть внедрен на страницу внутреннего корпоративного портала вашей компании.

Какую информацию можно получить по результатам расчета численности персонала:

  • Целевая численность — для планирования персонала и фонда оплаты труда.

  • Разница с фактической численностью — для планирования мероприятий по подбору, переводу или высвобождению персонала.

  • Фактическая загрузка — для анализа загруженности работников и поиска возможностей ее повышения путем перераспределения функций или расширения зон ответственности.

  • Целевая загрузка — для анализа загруженности работников при целевой численности (нормой считается загрузка от 85% до 115%).

Определение кадрового состава с учетом человеческого фактора

Расчет штатной численности работников проводится на основе норматива — идеальной ситуации, в которой все сотрудники присутствуют на рабочих местах. Нормативная величина не учитывает, что работники уходят в отпуск, болеют и т.п. Для поправки расчета применяется коэффициент невыхода (Кн) на работу, который определяется путем точного учета явок и неявок персонала от фонда рабочего времени:

Кн = 1 + Дн

где Кн — планируемый коэффициент невыхода персонала на работу;

С учетом этого коэффициента формула расчета штатной величины примет вид Шч = Н × Кн. Эта формула позволяет определить оптимальное число сотрудников и не перерасходовать фонд зарплаты.

Пример. Сотрудник кадровой службы определил, что нормативная численность отдела продаж — 10,9 человек. Для уточнения величины он рассчитал коэффициент невыходов (Кн) на период июль — декабрь 2021 года.

В расчет принимается 35 нерабочих дней при 40-часовой рабочей неделе, из которых 14 приходится на оплачиваемый отпуск, 14 — норма по больничному, 7 — без сохранения зарплаты по ТК РФ. Это составляет 280 часов (35 × 8).

Доля «не работы» (Дн) равна отношению: 280 (невыходы) / 1 047 (фонд рабочего времени). Результат — 0,27. Коэффициент невыхода за июль-декбрь 2021 года: 1+0,27=1,27. Оптимальное число работников составит 10,9 × 1,27 = 13,8 или 14 человек. Следовательно, отдел продаж можно сократить на 1 сотрудника.

Краткие рекомендации по расчету

Для определения НЧ управленческого штата в СССР существовали отраслевые нормативы. Сегодня нередко оказывается, что управленческий штат непомерно раздут, и перед кадровиком директор ставит высказать соображения относительно НЧ управленцев. Высчитывая нормы, применяемые для расчета численности управленческого персонала, стоит учитывать следующее:

  • на 1 менеджера приходится от 5 до 15 подчиненных (цифры варьируются в зависимости от профиля компании: чем более рутинной работой занимаются подчиненные, тем их больше; меньше всего подчиненных требуется руководителям в сфере интеллектуальных разработок, консалтинга и т.п.);
  • 30% руководителей и 70% исполнителей — такова наиболее гармоничная структура компании.
Читайте также:  Выезд на встречную полосу для общественного транспорта 2023 штраф

Пример расчета оптимальной численности персонала

Директор ООО «Теремок» дал задание кадровому инспектору выяснить, можно ли сократить количество персонала из отдела продаж, который в настоящий момент состоит из 15 субъектов. Для этого кадровый служащий определил штатную численность, исходя из формулы:

Плановый объем работ / (Фонд рабочего времени * Плановая выработка на одного субъекта * Плановый нормативный коэффициент).

В частности, объем работ за второе полугодие 2019 года составил 58 млн. руб. Фонд рабочего времени за аналогичный период – 1047 часов. Плановая выработка на одного субъекта – 755 тыс. руб. в месяц. А плановый коэффициент составил: 755.000 / 644.373 (фактическая выработка за тот же период 2018 года) = 1,17. Соответственно, плановая выработка одного работника в час составит 4327 руб. = 755.000 / 1047 * 6 месяцев.

Исходя из изначально заданной формулы, получается результат: 58 млн. / (1047 * 4327 * 1,17) = 10,9 или 11 человек. Можно сделать вывод, что в отделе продаж трудится на 4 человека больше. Однако данная формула не учитывает ряда практических нюансов, например, неявку сотрудников на работу по уважительным причинам.

Считаем численность работников отделов кадров

В.В. Юрашев ,

доцент МГИЭМ,

ФИЗТЕХ

к.ф.-м. н.

В редакцию журнала не перестают приходить письма, в которых офис-менеджеры, бухгалтеры и секретари небольших компаний интересуются, до какого числа должен вырасти штат организации, чтобы руководство ввело отдельную штатную единицу — инспектора по кадрам? Инспекторы по кадрам спрашивают, как убедить руководство организации, что они не успевают выполнять все новые и новые работы, которые на них возлагаются с изменением трудового, социального и пенсионного законодательства? Генеральные директора выясняют, сколько кадровиков необходимо, чтобы обеспечить функционирование организации?

Редакция решила не ограничиваться индивидуальными консультациями и обратилась с просьбой к математику, который с помощью сухих цифр и строгих формул попытался найти аргументы для руководителей организаций, зачастую необоснованно экономящих на инспекторах по кадрам.

Основным документом, используемым для определения затрат рабочего времени на работы по комплектованию и учету кадров, а также для обоснования необходимой численности работников, занятых этими работами, до сегодняшнего дня остаются Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденные постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78. Срок действия нормативов неоднократно продлевался и был ограничен 1997 годом. Но, поскольку новые нормативы времени на выполнение кадровых операций пока не приняты, его положения, как не противоречащие трудовому законодательству, а также в силу того, что являются экономическим инструментом нормирования труда, а не регулируют правовые отношения напрямую, продолжают применяться экономистами по труду при расчете численности работников отделов кадров.

Далее по тексту — «Сборник».

Прежде всего, разберемся, какие операции должны выполняться работниками отдела кадров в соответствии со Сборником и проанализируем, какие из них выполняются во всех организациях, какие — только в некоторых (в т.ч. из-за специфики деятельности компании), а какие, в силу изменения законодательства, практически не выполняются.


Похожие записи:


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *