Уважительные причины прогула на работе в 2023 году

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Уважительные причины прогула на работе в 2023 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. Но предусмотреть такую обязанность можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать её работникам придётся, поскольку в силу ст. 21 ТК РФ работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своём невыходе, всё равно не получится. Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.

Сколько работодатель может ждать появления пропавшего сотрудника?

На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю.

Сколько же может ждать работодатель появления пропавшего сотрудника? Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет.

Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трёх сотрудников.

Сначала такие акты желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте кроме того отмечать в табеле учёта рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.

Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность. Также есть смысл сходить к работнику домой. Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованием дать объяснение о причинах отсутствия на работе.

Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причём, можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.

Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения.

Никто, по большому счёту, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул. Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине. И тогда по решению суда придётся не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения всё-таки должны быть основания.

Недопуск на рабочее место как причина отсутствия.

То, что суды не рассматривают как уважительную причину отсутствие на работе из-за недопуска на рабочее место, подтверждает и следующий пример.

Работник колесно-бондажного цеха ОАО НТМК Г. был отстранен от работы за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Факт опьянения подтверждается протоколом медицинского освидетельствования, проведенного в кабинете наркологической экспертизы на ОАО НТМК. В соответствии с правилами внутреннего распорядка предприятия работник имеет право пройти в течение двух часов повторное медицинское освидетельствование у нарколога. Для этого он должен письменно предупредить работодателя и получить разрешение. Г. отсутствовал на рабочем месте с 8.00 до 14.00, не предупредив начальника цеха, с 15.00 продолжал работу в цехе. В результате был уволен работодателем по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Суд отказал в удовлетворении иска о восстановлении Г. на работе, так как он отсутствовал на рабочем месте шесть часов подряд без уважительной причины. Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда оставила решение районного суда без изменения.

Хотя некоторые суды думают иначе. Например, Московский городской суд в определении от 25.11.2010 оставил в силе решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы, которым Б. восстановлена в должности после увольнения за прогул.

Истица в период с 1 по 18 октября 2009 года находилась в отпуске. С 1 по 27 ноября она болела и не исполняла должностные обязанности. 30.11.2009, выйдя на работу, истица была поставлена в известность, что приказом отстранена от работы на 30 дней с мотивировкой «за утрату доверия». Причины отстранения от работы и утраты доверия истице разъяснены не были. Приказом от 12.02.2010 Б. уволена с 01.02.2010 по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул с 1 по 25 декабря.

Исследовав материалы дела, суд пришел к выводу, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, поскольку факт отсутствия истицы на работе без уважительной причины не нашел своего подтверждения. Судьи исходили из того, что отсутствие Б. на работе с 1 по 17 декабря 2009 года было вызвано ее отстранением от работы на основании приказа.

Соблюдайте порядок увольнения.

Нарушение порядка увольнения, даже если работник действительно совершил прогул, повлечет восстановление.

Рассмотрим Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.10.2010 №13620. Судебная коллегия установила, что решением Московского районного суда г. Санкт-Петербурга требования истца удовлетворены частично, судом постановлено восстановить Т. в ЗАО, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Из материалов дела следует, что истец был принят на работу к ответчику. Приказом от 27.01.2010 трудовые отношения с истцом прекращены с 31.12.2009 на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ – за прогул. Истец, не согласившись с увольнением, обратился в суд, указывая, что в период, вменяемый ему как прогул, он находился на работе, приказ об увольнении вынесен в период нахождения его на больничном, о чем был поставлен в известность его непосредственный руководитель.

Разрешая спор по существу, суд первой инстанции, руководствуясь пп. «а» п. 6 ст. 81, ст. 192, 193 ТК РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка ЗАО, утвержденными 08.01.2008, исходил из того, что в ходе рассмотрения дела не представлено достаточных доказательств, подтверждающих грубое нарушение истцом трудовых обязанностей. Ответчик же нарушил установленный законом порядок расторжения трудового договора. Факт уведомления ответчика о нетрудоспособности истца в период увольнения подтвержден представленными по делу доказательствами.

Таким образом, есть основания для удовлетворения требований о восстановлении на работе.

Разрешая вопрос о правомерности применения ответчиком в отношении истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения, нужно обратить внимание на то обстоятельство, что ЗАО не учло степень тяжести проступка, не оценило характер последствий отсутствия Т. в указанный период на рабочем месте, как требуют положения ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума ВС РФ №2, согласно которым работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Ответчик таких доказательств суду не представил.

Факт соразмерности совершенного проступка и примененного дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора в ходе рассмотрения дела подтверждения не нашел. Исходя из изложенного, судебная коллегия полагает, что решение суда постановлено в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права, отмене не подлежит.

Обратите внимание: согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней оно не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Отсутствие каких-либо документов, например, объяснительных, актов является нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания. Так, из Определения Московского городского суда от 06.10.2010 по делу № 33-31282 следует, что приказ об увольнении за прогул М. был признан незаконным ввиду нарушения работодателем установленного порядка увольнения: до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель не затребовал от М. письменное объяснение. Доказательств обратного ответчик суду не представил.

Дополнительные причины

В трудовом законодательстве нет отдельной нормы и статьи, где было бы перечислено, что считается уважительной причиной. В следующих случаях отсутствующий работник вправе рассчитывать на согласование времени своего отсутствия на работе без последующих санкций со стороны администрации:

1. Временная нетрудоспособность работника или члена его семьи, подтвержденная открытым больничным, дает право отсутствовать на законных основаниях весь период болезни.
2. Донорство, с подтверждением факта сдачи крови соответствующей справкой от медицинского учреждения, служит основанием для освобождения от рабочих обязанностей на 2 дня.
3. Забастовка с участием работника не дает права руководству уволить человека за пропуск, что подтверждается ст. 414 ТК РФ.
4. Вызов гражданина для исполнения обязанностей перед государством, если необходимо выполнить особые поручения или общественные работы.
5. Привлечение к судебным разбирательствам через повестку.

Так как в Трудовом Кодексе нет четких указаний, какие ситуации могут считаться неуважительными причинами для неявки, следует придерживаться основным норм ТК и сложившейся судебной практики. Так, например, неуважительными причинами могут быть признаны ситуации:

• прохождения медобследования, консультации у врача без открытия больничного;
• невыход на работу при неоформленном выходе из отпуска и отсутствии подтверждающих бумаг, что период был отработан;
• отсутствие согласования на заявлении на отпуск для осуществления ухода за малолетним подопечным;
• госпитализации супруга.

Неуважительные причины

Перечня неуважительных причин для прогула в ТК РФ также нет. Однако можно обратиться к уже вынесенным судебным решениям. И прийти в выводу, что к неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу № 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу № 33-32613/2016):

Фиксируем факт отсутствия на рабочем месте

Есть несколько ситуаций, когда отсутствие сотрудника на работе признается прогулом. При этом длительным прогулом считают случай, когда работник в течение нескольких дней, месяцев или лет не появляется на рабочем месте и не предоставляет работодателю информацию о причинах своего отсутствия.

Прогулом считается ситуация, когда работник:

• отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
• отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
• самовольно использовал дни отгулов или ушел в отпуск (подп. «д» п.39 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2);
• прекратил работу без уважительной причины до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. первая ст.80, ст.280, ч. первая ст.292, ч. первая ст.296 ТК РФ);
• самовольно прекратил работу без уважительной причины до истечения срока действия срочного трудового договора (ст.79 ТК РФ).

В первые дни невыхода сотрудника на работу работодатель не сразу может разобраться, отсутствует он по уважительной причине или прогуливает. Когда нет уверенности в том, что работник болеет, первую неделю его отсутствия имеет смысл составлять акты о неявке на работу ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели. Составлять такой документ можно, например, по пятницам. Законодательством этот вопрос напрямую не урегулирован, поэтому руководствуйтесь здравым смыслом и судебной практикой.

В табеле учета рабочего времени с первого дня отсутствия сотрудника ставьте код «НН», означающий неявку по невыясненным причинам, если вы применяете унифицированные формы (). Впоследствии, после того как будет установлен факт прогула, измените отметку на код «ПР» ( , утвержденный ).

Выясняем причину неявки

Трудовой кодекс не обязывает работодателя немедленно приступать к поиску сотрудника. Но если пропавший – человек ответственный, хорошо себя зарекомендовал и живет один, рекомендуем позвонить, а при отсутствии результата – съездить к нему домой, поскольку сотруднику, возможно, нужна срочная помощь.

Если сотрудник несколько дней не выходит на работу, поиски следует активизировать. Несколько раз позвоните на мобильный или домашний телефон – велика вероятность, что сам сотрудник или его близкие смогут прояснить ситуацию. Результаты звонков изложите в докладной записке на имя руководителя организации.

При приеме на работу с согласия сотрудника получите у него все возможные адреса и телефоны, по которым можно связаться с ним или родственниками. При необходимости эта информация облегчит поиск.

Работодатель обязан запросить у сотрудника объяснения о причинах отсутствия в письменном виде (). Телефонный разговор, даже записанный на диктофон, не может служить достаточным основанием для увольнения. Однако он будет дополнительным доказательством вашей правоты. Запрос о предоставлении объяснений нужно направить отсутствующему работнику на все известные адреса, где он может находиться. Например, по месту постоянной регистрации и на съемную квартиру. Рекомендуем отправить данный запрос заказным письмом с уведомлением о вручении.

Если нет уверенности, что сотрудник отсутствует без уважительных причин, рекомендуем периодически звонить ему при свидетелях и составлять акты о результатах переговоров. Не ограничивайтесь одним письмом. Периодически (например, раз в месяц) отправляйте заказные письма с уведомлением о вручении с требованием объяснить причины неявки. Запрос объяснений также можно выслать письмом с объявленной ценностью, с уведомлением о вручении и описью вложения, указав в ней, какой именно документ отправлен работнику.

Если письмо, отправленное работнику, вернулось обратно в связи с истечением срока хранения, нельзя дать однозначный ответ на вопрос, как действовать кадровику. Сотрудник может находиться в больнице, тогда его увольнение будет незаконным.

Проектировщик Василий С. еще в апреле 2014 года стал жаловаться на плохое самочувствие и вскоре перестал выходить на работу. Связаться с ним не удалось, но от общих знакомых сослуживцы узнали, что он в больнице. Мобильный телефон проектировщика был выключен, на звонки домой родственники отвечали, что Василий не может разговаривать. Регулярные просьбы кадровика передать листок нетрудоспособности оставались без ответа, письма возвращались назад в связи с истечением срока хранения. Спустя несколько месяцев проектировщик обратился к работодателю с просьбой оказать материальную помощь на приобретение дорогостоящих лекарств. Факт обращения был зафиксирован в акте. При передаче денег Василия попросили сдать больничный, напомнив, что по нему положены выплаты. Несмотря на то что работник так и не представил листки нетрудоспособности, уволить его за прогул нельзя, и уже второй год в табеле учета рабочего времени Василию ставится код «НН».

Если уведомление о вручении письма, которым были запрошены объяснения, вернулось к работодателю с отметкой «вручено лично», но сотрудник на связь не вышел, составьте соответствующий акт. После этого работника можно увольнять за прогул (). Аналогично следует поступить, если письмо вернулось в связи с отказом адресата от получения. Помните, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием и может применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка ().

Но может сложиться ситуация, когда сотрудник злоупотребляет правом и таким образом демонстрирует отказ от дачи объяснений. Это не является препятствием для увольнения (ч. вторая ст. 193 ТК РФ, ).

В случае если длительное время не удается связаться ни с пропавшим сотрудником, ни с его родственниками, можно обратиться в полицию и объявить работника в розыск. Отказ в приеме заявления не допускается ( , Инструкции, утвержденной , Инструкции, утвержденной ).

Учтите, что, подав заявление в полицию, вы лишаетесь возможности уволить пропавшего работника за прогул до тех пор, пока он не будет найден. Не исключено, что спустя установленный законом срок пропавший работник будет признан судом умершим или безвестно отсутствующим, тогда вы уволите его по части первой статьи 83 Трудового кодекса.

П онятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо хотя бы более 4 часов подряд, то это уже считается прогулом. Причем не важно, было такое отсутствие в начале, середине либо в конце рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение 1 рабочего дня (не говоря о неделе, месяце или более) уже может быть применена строгая мера дисциплинарного взыскания – увольнение (расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории:

• классические , обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные, и
• длительные .

Что может сделать работодатель при неуважительной причине отсутствия

Перечень возможных санкций и подробный порядок их применения прописан в ст. 192, 193 ТК РФ. Работодатель может поступить таким образом:

• сделать замечание;
• объявить выговор работнику;
• уволить нарушителя за прогул (даже за однократный).

Процедура увольнения работника за прогул строго регламентирована и включает следующие действия:

• Выяснение причин отсутствия человека на рабочем месте. Для этого необходимо связаться по телефону с ним или его родственниками, либо использовать любые другие способы связи.
• Если выяснить причину не удалось, производится фиксация факта неявки на работу. Непосредственный начальник работника составляет докладную записку руководителю. При неявке в течение более 4 часов составляют акт о прогуле, который подписывают свидетели из числа сотрудников. В табеле учета рабочего времени ставят отметку о невыясненной неявке. Нельзя заранее вносить в табель отметку о прогуле, ведь потом может оказаться, что причина невыхода на работу на самом деле была уважительной. К примеру, человек попал в больницу, и не имеет возможности сообщить об этом работодателю.
• После появления сотрудника на работе нужно затребовать у него письменные объяснения или оправдательные документы. При наличии уважительных причин отметка в табеле исправляется на соответствующую причину отсутствия и дисциплинарное взыскание не применяется. При неуважительной причине делается отметка о прогуле.
• Если руководством принято решение уволить за прогул, издается соответствующий приказ.
• Окончательный расчет, выдача на руки трудовой книжки и прочих документов о работе в последний трудовой день.

Участие в государственных процессах

Сюда относятся не только судебные разбирательства, но и следственные действия, вызовы в контролирующие и надзорные инстанции.

Так, человека нельзя уволить за прогул, если он:

• принимал участие в судебном заседании в качестве истца, ответчика, свидетеля, потерпевшего, присяжного, третьего лица и пр.;
• был задействован в следственном эксперименте, в качестве понятого при обыске, задержании и прочих действиях;
• был вызван для дачи пояснений в налоговую, ГИБДД, трудинспекцию, военкомат и прочие инстанции.

В качестве подтверждения работодателю может быть представлена повестка или любой другой официальный документ о пребывании в конкретное время в госорганах.

Дополнительные причины

В трудовом законодательстве нет отдельной нормы и статьи, где было бы перечислено, что считается уважительной причиной. В следующих случаях отсутствующий работник вправе рассчитывать на согласование времени своего отсутствия на работе без последующих санкций со стороны администрации:

1. Временная нетрудоспособность работника или члена его семьи, подтвержденная открытым больничным, дает право отсутствовать на законных основаниях весь период болезни.
2. Донорство, с подтверждением факта сдачи крови соответствующей справкой от медицинского учреждения, служит основанием для освобождения от рабочих обязанностей на 2 дня.
3. Забастовка с участием работника не дает права руководству уволить человека за пропуск, что подтверждается ст. 414 ТК РФ.
4. Вызов гражданина для исполнения обязанностей перед государством, если необходимо выполнить особые поручения или общественные работы.
5. Привлечение к судебным разбирательствам через повестку.

Так как в Трудовом Кодексе нет четких указаний, какие ситуации могут считаться неуважительными причинами для неявки, следует придерживаться основным норм ТК и сложившейся судебной практики. Так, например, неуважительными причинами могут быть признаны ситуации:

• прохождения медобследования, консультации у врача без открытия больничного;
• невыход на работу при неоформленном выходе из отпуска и отсутствии подтверждающих бумаг, что период был отработан;
• отсутствие согласования на заявлении на отпуск для осуществления ухода за малолетним подопечным;
• госпитализации супруга.

Если иное не определено законодательством, руководство будет принимать решение, считать ли причину неявки уважительной или применить наказание за нарушение трудовой дисциплины.

• Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

В зависимости от тяжести проступка руководство вправе объявить выговор за единичный факт нарушения, но при систематических проступках и игнорировании режима работы администрация может объявить строгий выговор с последующим увольнением по статье. В особых случаях, если отсутствие на работе в течение 4 с лишним часов вызвало сбой в производстве и привело к убыткам предприятия, правомерно и увольнение с первым же проступком.

Если работник посчитает примененную санкцию чрезмерно строгой, решение администрации оспаривается в судебном порядке. Не стоит забывать, что окончательное решение, наказывать ли подчиненного, руководитель принимает самостоятельно, и вправе отменить наказание или ограничиться устным замечанием.

Может ли уход с работы из-за плохого самочувствия считаться прогулом?

Согласно ст. 21 и 214 ТК РФ, работник должен немедленно сообщать своему непосредственному руководителю об ухудшении состояния здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания. В российской судебной практике есть случай, когда суд первой и апелляционной инстанций признали законным увольнение сотрудника, не известившего работодателя о плохом самочувствии и покинувшего рабочее место до окончания смены. Однако Верховный суд (ВС) РФ отменил их решение и определение и вернул дело на рассмотрение суда первой инстанции.

Вопрос-ответ

Можно ли отказаться от перевода на удаленку? Об этом говорится в Определении Верховного суда РФ от 17 августа 2021 г. № 57-КГ20-9-К1. Из документа следует, что уход с работы из-за плохого самочувствия без предупреждения не всегда можно считать прогулом. ВС полагает, что при рассмотрении подобного вопроса должны быть установлены причины (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Работодатель вынужден сам решать, что считается уважительной причиной отсутствия на работе, а что — нет. А сотрудник вправе с ним не согласиться, тогда дело может дойти до суда.

Существует список, на который опирается суд при решении подобных вопросов. Отсутствие по болезни Трудовой кодекс рассматривает, как одну из них, но при условии предоставления документа из медицинского учреждения.

Также уважительными причинами считаются:

• исполнение общественных работ;
• донорство крови и компонентов;
• участие в забастовке;
• проблемы с транспортом — задержка рейса, автомобильная авария и пр.;
• форс-мажор, например, катастрофы, природные катаклизмы, военные действия и другие;
• заключение под стражу;
• неявка на работу по причине задержки зарплаты продолжительностью больше 15 дней (при предварительном уведомлении сотрудником работодателя).

С практической точки зрения, правильнее, когда невыход на работу сотрудника заранее согласован с работодателем. Это тот случай, когда человек, уходя в отпуск или собираясь использовать отгул, на который имеет право, пишет по этому поводу заявление.

По закону работнику полагаются отгулы, если:

• выходил на работу в нерабочие дни;
• сдавал кровь и компоненты;
• у него ненормированный рабочий день;
• собирается проходить диспансеризацию (один день раз в три года, а для сотрудников предпенсионного возраста — два дня каждый год) или обязательный периодический медосмотр;
• собирается участвовать в судебном заседании в качестве присяжного заседателя.

В ответ на заявление работодатель оформляет приказ.

Имеет ли право сотрудник восстановиться на работе?

Теоретически он может восстановиться на работе. У него есть право подать в суд иск о незаконности увольнения и доказать это.

Если суд примет соответствующее решение, то его восстановят в должности, а работодатель выплатит ему деньги за весь период прогула. Вот только вся эта неприятная ситуация не самым лучшим образом отразится на взаимоотношениях с начальством и репутации гражданина: работать ему придётся в крайне некомфортных условиях.

Поэтому лучше не прогуливать работу, а если случается что-то незапланированное — вовремя поставить руководство в известность. Тема увольнения сотрудников по статье — далеко не праздник и не самая позитивная новость как для репутации компании, так и для работодателя.

Он знает, что уволенный за прогул сотрудник в случае недовольства пожелает пойти суд, который вдруг встанет на его сторону и восстановит на служебном месте.

Работник потребует компенсации и других нежелательных для руководства выплат. А ещё и работать потом вместе придётся. Поэтому рекомендуется не нарушать трудовое соглашение, а в случае прецедента, — не обострять ситуацию и искать компромисс.

Прогулять работу человек может не только по личным причинам, но и по совершенно независящим от него факторам, случающимся извне. Говоря иными словами, это ситуации, которые могут быть смело отнесены к форс-мажору. Само их наличие автоматически может считаться уважительным фактором для того, чтобы человек не пришел в офис или на предприятие. Вот несколько примеров подобных ситуаций:

• сбой в работе лифта, когда человек застрял в нем, ждал, когда ему помогут, соответственно, не смог прийти на работу;
• авария, если сотрудник ехал на работу на своем транспорте;
• неисправность средства передвижения, при одновременном отсутствии возможности пересесть на другой транспорт. Это очень характерно для ситуации, когда работник ежедневно едет на предприятие на электричке или на междугороднем автобусе;
• различные природные явления — ураганный ветер, наводнения;
• сложная инфекционная или эпидемиологическая ситуация, возникшая в городе или проводимая сотрудниками медицинских учреждений вакцинация;
• существенная задержка вылета самолета, которая создала определенные непреодолимые преграды и не дает своевременно вернуться из поездки;
• не задержка, а полное отсутствие билетов в кассе, когда у человека нет возможности вернуться домой на воздушном, водном или любом ином дорожном виде транспорта.

Если придя на работу, работник предоставил документальное подтверждение одного из перечисленных факторов, работодатель по закону не сможет уволить его или оштрафовать.

Похожие записи:

• Нормы застройки садового участка в 2023 году
• Какую сумму возвращают при пакупке квартиры в 2023 году пенсионерам
• Сколько государство платит декретных безработным в 2023 году