Понятие и виды кадровой политики

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Понятие и виды кадровой политики». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Итак, в статье мы очень кратко рассказали о кадровой политике организации. Какова главная цель службы управления персоналом? Обеспечение организации кадрами, способными эффективно решать актуальные задачи в рыночных условиях, эффективное использование этих кадров, профессиональное и социальное развитие. А требования к кадровой политике сводятся к следующему.

политики

Кадровая политика – это совокупность принципов, форм и методов сохранения, укрепления и развития кадрового потенциала, создания квалифицированного высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка.

Цель кадровой политики организации – обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с требованиями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Суть кадровой политики – в формировании стратегии управления персоналом, которая, в свою очередь, базируется на стратегии развития организации.

Назначение кадровой политики государства – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития государства. Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей, представляемых внешней средой.

Таким образом, кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развития кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Виды кадровой политики

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую стратегию организации выделяются следующие виды кадровой политики.

1. Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации.

2. Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса.

3. Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.

4. Активная кадровая политика осуществляется в случае когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.

Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической. При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий работы, улучшение отношений работников и руководства организации, на формирование благоприятного морально-психологического климата.

Существует ряд признанных принципов, составляющих основу кадровой политики. Среди них – демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание индивидуальных особенностей, уровня готовности к выполнению профессиональной деятельности; знание потребностей и интересов работников организации. Исходными положениями кадровой политики являются: политика занятости; политика обучения; политика повышения производительности и эффективности труда; политика безопасности и экологичности труда; политика оплаты труда; политика производственных отношений; политика улучшения качества жизни.

Кадровая политика предусматривает формирование стратегии управления персоналом организации.

Оценка эффективности кадровой политики

Результаты оценки являются индикатором, который отражает основные проблемы работы с коллективом: качество работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина.

Эффективность работы с персоналом определяют исходя из следующих критериев:

• количественный, качественный состав работников;
• уровень текучести;
• результативность труда;
• затраты на персонал.

С целью исследования ситуации могут применяться такие инструменты, как:

• анализ уровня зарплат, изучение спроса на специалистов по нужным направлениям;
• анкетирование работников с целью определения их отношения к организации;
• собеседования с руководителем.

Но главный параметр оценки – это динамика результатов работы сотрудников. Если показатели улучшаются, значит, люди оправдывают силы и средства, которые в них вкладываются.

Кадровая политика – это система теоретических взглядов, идей, требований и принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.

Кадровая политика определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним. Она разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. Определяющий субъект кадровой политики в обществе – государство. Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, которая вместе с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой является элементом общей концепции ее развития. Кадровая политика организации определяется рядом факторов:

– внутренние — цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе;

– внешние — это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом.

Разновидности кадровой политики – это политика: 1) подбора кадров; 2) обучения; 3) оплаты труда; 4) формирования кадровых процедур, социальных отношений.

Выделяют также следующие виды кадровой политики : 1) направленная на поиск и приобретение персонала со стороны, в соответствии с требованиями организации; 2) направленная на использование кадрового потенциала предприятия – обучение собственных кадров и повышение квалификации работников организации; 3) мотивирующая персонал на карьерный рост и повышающая заинтересованность персонала в работе на данном предприятии.

Механизм реализации кадровой политики – система планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических мер, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Структура кадровой политики:

1) государственная кадровая политика (федеральная государственная кадровая политика и региональная государственная кадровая политика); 2) кадровая политика органов государственного управления; 3) муниципальная кадровая политика; 4) кадровая политика предприятий и организаций.

Анализ и совершенствование кадровой политики

После разработки и внедрения кадровая политика подлежит оценке.

Нужно определить эффективна она или нет, не нужно ли что-то изменить.

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия оценка проводится по следующим показателям.

1. Коэффициент оборота по приему (Кпк):

Кпк = Чпр / Чср.сп * 100%,
где Чпр – это число сотрудников, принятых за данный период;
Чср.сп – среднесписочная численность работников за тот же период.

Данный показатель показывает какую часть составляют работники, принятые в течение данного периода от числа работников, состоящих в списках на конец периода.

2. Коэффициент оборота по выбытию (Квыб);

Квыб = Чув / ССЧ * 100%,
где Чув – число выбывших за данный период работников;
ССЧ – среднесписочная численность работников за тот же период.

Коэффициент оборота по увольнению показывает какая часть работников из числа, состоящих в списках на начало периода, выбыла в отчетном периоде.

3. Коэффициент текучести кадров (Кт):

Кт = Чув / Чсп,
где Чув – численность работников, уволенных по причинам текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины – за прогулы, нарушение техники безопасности, самовольный уход по другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью),
Чсп – среднесписочная численность работников за тот же период.

Текучесть кадров представляет собой показатель, который отражает частоту устройства сотрудников в организацию и их увольнение из нее.

4. Коэффициент замещения (Кзам):

Кзам = Чпр / Чув,

Коэффициент замещения характеризует соотношение между численностью принятого персонала и выбывшего персонала за одинаковый период времени.

5. Коэффициент постоянства кадрового состава (Кп.к.с.):

Кп.к.с. = Ч пост.раб. / ССЧ * 100%,

где Ч пост.раб. – численность работников, состоящих в штате в течение анализируемого периода.

Сущность коэффициента постоянства кадров заключается в том, что с его помощью можно определить, какова доля сотрудников в штате, длительное время работающих на предприятии и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации.

Исходя из данных показателей проводятся мероприятия по совершенствованию кадровой политики. Здесь можно выделить основные тенденции.

Первая тенденция – это гуманизация управленческой деятельности.

Это значит относиться к сотрудникам организации как к своей главной ценности, основному ресурсу.

Вторая тенденция – это переход от кадровой работы как учета работников предприятия к управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами. То есть уделять больше времени качественному отбору персонала, мотивации и стимулировании, оценке, а также обучению и развитию.

Следующая тенденция – это совершенствование методов управления персоналом. Эта тенденция характерна для всех элементов кадровой политики — найма и отбора, мотивации, оценки, обучения, планирования карьеры, высвобождения персонала. Например, в оценке персонала необходимо использоваться такие методы как Assessment center, деловые игры, управление по целям.

Четвертая тенденция – внедрение информационных технологий в системы управления персоналом. С совершенствованием информационных технологий в современные организации внедряются различные программы для учета кадров, контроля и ведения документации. Компьютерные технологии должны использоваться и в планировании, и в обучении, и в оценке персонала.

Пятая тенденция связана с глобализацией. Не секрет, что в условиях глобализации человеческие ресурсы становятся более мобильными как внутри страны, так и между государствами. Появляется конкуренция за лучшие кадры на уровне государств. Также появляются транснациональные компании, сотрудники которых представители разных стран и культур. Поэтому очень важно организовывать бесконфликтное и эффективное взаимодействие работников с различным национальным менталитетом, национальной системой ценностей и культурой.

Правильно сформированная политика в отношении персонала обеспечивает не только своевременное и качественное укомплектование кадрами, но и рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой, а также поддержку на высоком уровне качества жизни сотрудников, что делает работу в конкретной организации желанной.

Понятие кадровой политики

Одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом в современных условиях составляет разработка кадровой политики предприятия. Говоря о кадровой политике в целом, следует отметить ее многоуровневый характер. И действительно, кадровая политика разрабатывается не только на уровне отдельно взятого предприятия, но и на государственном , региональном и местном уровнях.

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейших из которых является максимальное эффективное использование кадрового потенциала. Для того, чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная политика государства.

В научной литературе неоднозначно подходят к определению сущности кадровой политики.

Традиционно под кадровой политикой государства следует понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны [8, с.89].

Типы политики кадров исходя из уровня их взаимодействия с окружающей средой

Кадровая политика открытого типа подразумевает максимальную прозрачность для всех сотрудников. В компании личный опыт работника главным образом не влияет на построение карьерного роста, главное квалификация. Человек может быть сразу занять ту должность, соответствует которой его уровень, и ему не обязательно перед тем набираться опыта на низших посадах. Среди особенностей подобного типа управления можно отметить следующее:

• быстрое включение в деятельность фирмы сотрудника без определенного периода адаптации;
• подбор сотрудников при высокой конкуренции, а именно компания приобретает специалистов на те или иные посады;
• компания заинтересована в последующем обучении, переквалификации сотрудников, применяя для этого часто внешние центры;
• осуществляется поддержка индивидуального подхода персонала, с учетом квалификации;
• в качестве способа мотивировки действий персонала главным образом применяется внешнее стимулирование;
• продвижение по карьерной лестнице мало задействовано, так как компания набирает персонал той или иной квалификации.

Кадровая политика закрытого типа в себя включает внутреннее замещение сотрудников, и постоянную возможность роста в плане карьеры. Таким образом сотрудник фирмы постепенно повышает уровень своей квалификации, добиваясь продвижения по карьерной лестнице, беря за основу при этом принципы и ценности компании.

Особенность данной политики:

• применяется чаще в условиях ограниченной возможности набора кадров, при недостаточном количестве рабочего потенциала;
• период адаптации для новых сотрудников максимально эффективен, так как присутствуют работники с большим стажем;
• уровень квалификации работника улучшается чаще всего на базе организации или же ее подразделений;
• представляется возможность планирования карьерного роста, при этом продвижение осуществляется способом постепенного повышения квалификации работника, при условии приобретения необходимого опыта, а также наличия конкретного стажа;
• чаще всего осуществляется мотивация в результате обеспечения именно базовых потребностей работников компании, среди которых: своевременная выплата заработной платы, стабильность, социальное признание, безопасность и тому подобное.

Виды кадровой политики по уровню взаимодействия с внешней средой

Открытая кадровая политика характеризуется максимальной прозрачностью для персонала всех уровней. Личный опыт работы в той или иной организации не имеет решающего значения для построения карьеры, важна только квалификация. Человека можно сразу нанять на должность, соответствующую его уровню, если это нужно компании, и не обязательно идти «снизу». Особенности этого вида управления:

• подбор персонала в условиях жесткой конкуренции (компания «перегоняет» лучших специалистов на требуемые должности);
• способность быстро включаться в работу без длительного периода адаптации;
• поддерживается индивидуальность и независимость мышления сотрудников (в пределах требуемой квалификации);
• компания обязуется обеспечить обучение, подготовку или переподготовку кадров, часто во внешних центрах;
• вертикальное продвижение проблематично, так как компания ориентирована на подбор крайне востребованных специалистов;
• преобладает внешнее стимулирование как способ мотивации персонала.

Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение персонала, т.е персонал «обучается» внутри компании, постепенно повышая свою квалификацию, повышая и аккумулируя ценности и основные принципы организации, «дух компании», Спецификации этой политики:

• часто работает в условиях, когда возможности найма ограничены, рабочей силы не хватает;
• адаптация проходит эффективно, так как среди работников с солидным стажем всегда есть опытные «мастера;
• повышение квалификации осуществляется в большей степени на базе самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций;
• карьеру можно планировать, продвижение по вертикали происходит «снизу» за счет постепенного увеличения количества сотрудников, приобретших некоторый опыт и получивших необходимый стаж работы;
• мотивация в основном достигается за счет обеспечения первичных потребностей работников: стабильности, своевременности материальной поддержки, защищенности, общественного признания и т. д.

Кадровая политика включает в себя философию и принципы взаимодействия с персоналом компании, традиции, нормы и правила, формально сформулированные или принятые на семейном уровне. Стратегия кадровой политики обязательно должна пересекаться с корпоративной миссией организации, соответствовать ее корпоративному духу. Целью кадровой политики является обучение персонала компании с учетом внешних и внутренних факторов.

Например, при дефиците специалистов в той или иной области в регионе работодателям будет сложно подобрать профессионалов. Работодателям также придется стимулировать кандидатов: предлагать зарплату выше среднерыночной, развивать систему премирования. В условиях неукомплектованности часть обязанностей может быть передана на аутсорсинг. Удаленное сотрудничество позволит вам выйти за пределы региона, привлечь к работе высококвалифицированных специалистов и сократить расходы на заработную плату.

Внешние факторы, влияющие на стратегию компании:

• общая обстановка;
• экономический подъем или кризис, миграция и другие причины;
• ситуация на рынке труда: безработица и нехватка специалистов, наличие или отсутствие профильных вузов;
• внедрение современных технологий, требующих привлечения новых кадров и переподготовки кадров;
• законодательные нормы и правила: минимальный размер оплаты труда, социальные гарантии и др.

Если внешние условия невозможно или трудно изменить, то внутренние факторы определяются руководством компании:

• цели компании: стабильность или интенсивный рост;
• финансовая и мотивационная политика: более высокая заработная плата, страховка, бесплатные обеды, корпоративный спортзал и т д.;
• стиль управления и руководства: авторитарный или демократический, сложная бюрократия или неформальные контакты;
• работа в команде: компенсация за обучение и курсы, карьерные перспективы, распределение обязанностей и т.д.

1. Кадровое планирование – перед тем, как применять определенные методы к работе необходимо построить четкий план, который перед этим стоит проработать. Имея хороший план, можно и построить правильную кадровую политику.
2. Текущая кадровая работа – это процесс, который уже задействован в реализацию, но перед этим уже было проработано отдельные моменты кадровыми инспекторами.
3. Руководство персоналом – это нелегкая работа, которую осуществляет специально обученный человек. Он в свою очередь должен обладать навыками в работе с персоналом. Такого человека должны уважать и слушать.
4. Мероприятия по его развитию, повышению квалификации – это важный момент, который способствует хорошей и качественной работе. Перед тем как вводить новые мероприятия, необходимо изучить людей и их работу.
5. Мероприятия по решению социальных проблем – в любом коллективе постоянно возникают разногласия и другие проблемные ситуации, которые администрация должна суметь решить.
6. Вознаграждение и мотивация – для получения максимальной отдачи от сотрудников, необходимо мотивировать работника и соответственно вознаграждать его материально. Показывая тем самым, что его работа не напрасна.

1. Количественный и качественный состав персонала. Количественный делится на три категории – управленческую, менеджерское звено и обслуживающий персонал. Если обсуждать качественный состав, то работники делятся между собой по уровню образования, опыту работы, повышения квалификации сотрудниками.
2. Уровень текучести кадров — один из самых важных факторов в современном бизнесе. Повышенный уровень наблюдаются на предприятиях, где не требуется специального образования. Таким образом, предприниматель желает получить быструю прибыль, не тратя денежные средства на кадровую политику. И самое интересное изначально можно добиться хорошего результата, но спустя некоторое развитие будет очень слабое, так как нет стимула для работников в их работе.
3. Гибкость проводимой политики – любая деятельность должна поддаваться управлению. Когда на предприятии вводится новая кадровая политика, то необходимо, чтобы она поддавалась выполнению для любого отдела. У каждого производственного отдела своя цель и проведения новых политик должен соответствовать их специфике.
4. Степень учёта интересов работника / производства – любые изменения должны воспринимать работники. Это будет способствовать максимальной отдаче персонала в выполнении их работы. Как оговаривалось в предыдущем критерии, новая политика должна соответствовать выполняемым обязанностям. Согласованность с коллективом – это первый шаг к успеху.

Открытость кадровой политики

Второе направление классификации кадровой стратегии учитывает степень открытости и ориентацию. Так кадровая политика в системе управления персоналом может быть нацелена целиком на свои кадры или ориентироваться на привлечение стороннего персонала. В первом случае возникает необходимость отработки системы повышения квалификации, стажировок, обмена опытом, участие в конференциях и т.д. Вторая стратегия не требует заботы о развитии своего персонала, а настраивается на постоянное привлечение специалистов со стороны.

По степени открытости кадровая политика подразделяется на открытую и закрытую систему. В открытой системе все кадровые вопросы решаются на конкурсной основе по четким критериям. На любую должность может быть поставлен человек, который больше соответствует по своей компетенции (независимо от того, работал ли он на предприятии или только устраивается на работу).

Закрытая политика основана на строгих корпоративных принципах. Замещение должностей идет строго по карьерной лестнице внутри компании, без привлечения специалистов извне. При такой системе затруднен приток новой рабочей силы, но развивается корпоративная сплоченность. Даже повышение квалификации, чаще всего, проводится через институт стажировки и опекунства внутри компании. Развитие любой компании во многом определяется правильной кадровой политикой. Именно она становится основой общей стратегии управления персоналом, что в конечном итоге позволяет эффективно решать основные производственные задачи.

Цели политики управления персоналом

Ключевая цель кадровой политики организации — это формирование коллектива, который эффективно работает на благо всего предприятия и где комфортно каждому отдельному работнику. Для достижения этой цели нужно одновременно двигаться по двум направлениям:

1. Подбирать, обучать и распределять людей так, чтобы они приносили максимальную экономическую пользу.
2. Развивать каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и материально.

То есть, в основе КПП лежит совмещение личностных интересов работников с коллективными целями организации. Также цели кадровой политики делят на две категории:

1. Экономические. Их ставят для того, чтобы повышать прибыли предприятия.
2. Социальные. Они нужны для формирования командного духа и роста мотивированности работников.

Совершенствование кадровой политики важно начинать с изучения целей организации. В то же время, если ориентироваться только на них и не учитывать потребностей персонала, начнётся «текучка» кадров. Следует проанализировать и стиль управления, попустительство влияет не только на производительность труда, снижая её, но и на сплочённость команды (каждый будет отвечать сам за себя).

Нельзя забывать, что компания — это последовательность функций, и её успех напрямую зависит от того, как эти функции будут выполняться. Чтобы обеспечить выполнение, достаточно создать 7 отделений (по количеству функций):

• административное;
• построения;
• распространения;
• финансовое;
• техническое;
• квалификации;
• отделение по работе с публикой.

В отделении построения должен эффективно работать отдел направления и персонала, чтобы не просто бездумно нанимать людей, а находить «слабые места» в компании и брать квалифицированных специалистов именно на нужные должности.

Виды кадровой политики по степени открытости

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:

1. открытую;
2. закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики

Похожие записи:

• С чего начинается приватизация гаража в гаражном кооперативе
• Каков размер алиментов на одного ребенка если отец не работает
• Увольнение во время больничного по собственному желанию без отработки