Анкета для анализа удовлетворенности сотрудников

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Анкета для анализа удовлетворенности сотрудников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

Анкета для оценки степени удовлетворенности персонала организацией и условиями труда

Зачем проводить опрос сотрудников на удовлетворенность работой

Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании. И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее. Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.

Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?

Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.

Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.

Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки. Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников.

Оценка уровня удовлетворённости персонала с помощью индекса eNPS

«Важнейшим условием развития профессионального самосознания является удовлетворённость трудом, которая непосредственно связана с мотивацией сотрудников и рассматривается в качестве важного человеческого ресурса, являющегося тонким индикатором как текущего состояния предприятия, так и будущих перспектив его развития», – пишут Иванова Т.Ю., Рассказова Е. И. и Осин Е. Н., учёные национального исследовательского института «Высшая школа экономики» 4 .

Изучение феномена удовлетворённости началось с одного вопроса американского исследователя из Bain & Company Фрейда Райхельда. Он предложил компаниям спрашивать у клиентов: Готовы ли вы советовать нашу продукцию или услуги своим друзьям?

Позже к нему присоединился ещё один уточняющий вопрос: почему так? 5

Зигмунд Фрейд назвал этот показатель индексом чистой поддержки (Net Promoter®, или NPS). Свыше тысячи компаний воспользовались NPS, чтобы оценить лояльность клиентов. Среди них были бизнес-гиганты: Apple, American Express, Zappos, Intuit, Philips, eBay, Facebook, LEGO, Southwest Airlines Airways.

Однако, корпорация Apple пошла дальше и задала эти вопросы сотрудникам. Так появился индекс удовлетворённости персонала eNPS (англ. Employee Net Promoter Score). Вскоре опрос удовлетворённости трудом распространился по миру.

Что он из себя представляет?

Стандартная анкета eNPS состоит из двух вопросов.

• Вы порекомендуете нашу компанию в качестве места работы родственнику или другу? Оцените вероятность по шкале от 0 до 10.
• Почему так? Обоснуйте своё решение в нескольких предложениях.

Некоторые HR-ы добавляют к ним дополнительные проясняющие вопросы 6 . Например, что стоит улучшить в организации? Что для вас является важным и ценным в компании?

По итогам ответов, сотрудников делят на группы: сторонники, критики и скептики. Далее рассчитывают индекс eNPS – разность между сторонниками и критиками компании, выраженную в процентах. Если критиков оказывается больше, то индекс удовлетворённости получается отрицательным.

Анкета удовлетворенности сотрудников: проведение опроса и анализ ответов

Перед началом первого исследования удовлетворенности сотрудников условиями труда мы провели на каждом заводе специальные сессии, объясняя персоналу цель и механизм проведения опроса. Пришлось убеждать людей, что их откровенные ответы не вызовут негативных последствий. Но уже начиная со второго опроса недоверия стало меньше, потому что все увидели изменения к лучшему.

В анкете сотрудник должен оценить по 10-балльной шкале, насколько каждый предложенный фактор важен для него лично и насколько он им удовлетворен в настоящее время. Шкала такая:

• 1–3 балла – не важно (не удовлетворен);
• 4–6 баллов – достаточно важно (сотрудник в целом удовлетворен);
• 7–10 баллов – очень важно (сотрудник абсолютно удовлетворен).

Когда анкеты обработаны, специалисты отдела персонала изучают результаты (определяют среднеарифметическое значение по каждому фактору) и затем разрабатывают план действий для улучшения ситуации. Признаком того, что нужно что-то менять, является разница между средними оценками важности и удовлетворенности: разрыв в один балл можно считать погрешностью, разрыв в 2–2,5 балла говорит о том, что на этот фактор пора обратить внимание, разрыв почти в 3 балла и более – ситуация критическая, нужно немедленно реагировать (см. табл. 1).

Еще по теме Анкета «Оценка удовлетворённости сотрудников работой в компании» (Сальникова Н.И.):

1. Анкета «Отношение сотрудников к корпоративной культуре компании и организации праздников» (Сальникова Н.И.)
2. Статья 19.3. Неповиновение законному распоряжению сотрудника полиции, военнослужащего, сотрудника органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, сотрудника органов федеральной службы безопасности, сотрудника органов государственной охраны, сотрудника органов, уполномоченных на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции, либо сотрудника органа или учреждения уголовно-исполнительной системы Комментарий к статье 19.3
3. Таблица 31 — Методологические подходы к оценке устойчивости предприятий в работах отечественных исследователей

С недавних пор компании-работодатели стали измерять индекс удовлетворенности не только у клиентов, но и у своих сотрудников. Предлагаю вам простую методику по оценке удовлетворенности персонала, которую можно использовать в компании с любым видом деятельности.

1. провести оценку стабильности персонала (сотрудники с низким уровнем лояльности, скорее всего, уже разместили свое резюме и подыскивают другое место работы);
2. разработать систему нематериальной мотивации персонала;
3. улучшить условия труда;
4. выявить слабые и сильные стороны условий работы в компании (социальные блага, условия работы, коллектив, руководство);
5. проанализировать удовлетворенность персонала разных профессий, возрастов с целью формирования пакета социальных гарантий для каждой группы сотрудников;
6. помощь в планировании подбора персонала на период;
7. помощь в ротации персонала.

Хочу сразу предупредить кадровиков, что анализ удовлетворенности работает только в тех компаниях, где вы сможете получить правдивую обратную связь от сотрудников, а не формальное заполнение анкет.

То есть, если в вашей компании сотрудники не балуют вас доверием, то полученные данные могут сильно отличаться от действительности.

Под лояльностью персонала мы понимаем готовность персонала работать по существующим правилам и условиям, которые предлагает компания. Безусловно, лояльные сотрудники разделяют ценности компании и являются их трансляторами. Лояльный сотрудник мотивирован на работу, на выполнение своих обязанностей именно в этой компании, то есть стремится сохранить свое рабочее место.

Как правило, анализ лояльности персонала проводится 2 раза в год (с периодичностью раз в полгода). Для проведения оценки лояльности персонала рекомендую выбирать «низкие» сезоны в бизнесе, дабы оценка не являлась дополнительным раздражающим фактором для ваших сотрудников.

Очень важно помнить, что оценка лояльности персонала — это не самоцель, а лишь инструмент «снятия» информации, который необходим для дальнейшей работы.

Это как при простуде измеряют температуру, чтобы принять решение о назначении лекарства.

Сотрудники должны видеть, что они тратят свое время, заполняя ваши анкеты, не впустую, — есть реальный результат, который можно ощутить: открыта столовая, создан профсоюз, проведено корпоративное мероприятие и др.

Не забывайте информировать сотрудников о результатах и ближайших планах, которые будут реализованы. Таким образом вы сможете создать ощущение причастности, значимости. Сотрудники станут доверять работодателю и в итоге будут более лояльными.

Сам процесс «Оценка лояльности сотрудников» должен быть внесен в план мероприятий отдела персонала и формализован в качестве бизнес-процесса (сформирована карта процесса, где отражены все операции / этапы проведения Оценки Лояльности Персонала).

Предлагаю ознакомиться с нашей картой

Оценка Лояльности Персонала (ОЛП)

СОП № 102-13

Владелец процесса — отдел персонала

Ответственный за проведение — директор по персоналу

Периодичность — январь; июль каждого года

Данный бизнес-процесс в вашей компании может быть дополнен информированием сотрудников о результатах оценки, а также об утвержденном комплексе мер по увеличению ЛП (лояльности персонала) на корпоративных ресурсах (газета, сайт, доска объявлений, информационная рассылка).

Шаблон информационного письма СОП — 99-13

Уважаемые коллеги!

Наша компания заинтересована в совершенствовании внутренних процессов и улучшении качества рабочих мест сотрудников.

Ежегодно отдел персонала проводит оценку удовлетворенности персонала,
и благодаря вашим искренним ответам нам уже удалось реализовать:

Ни один ответ не остается без внимания, но решения принимаются на основе большинства голосов.

Просим вас принять участие в опросе и оставить ответы на вопросе на корпоративном портале в разделе «Моя компания».

Подробная инструкция о проведении процедуры работы с опросником
СОП 100-13.

Благодарим вас за участие в жизни компании!

Сбор информации

Для проведения опроса я использую следующий опросник, который вы найдете ниже.

Аналитическая справка по результатам анкетирования родителей

В феврале 2021 года администрация МБДОУ «Астафьевский детский сад» провела анкетирование родителей воспитанников старшей группы Суровцевой О. В.

Основная цель анкетирования: выявить степень удовлетворенности родителей качеством предоставляемых образовательных услуг.

Списочный состав группы 10 детей.

В анкетировании принимали участие 9 родителей, что составляет 90%. Такой процент указывает на то, что родители готовы к взаимодействию и сотрудничеству с воспитателем и педагогическим коллективом дошкольной образовательной организации.

Родителям было предложено ответить на 10 вопросов.

Результаты анкетирования:

1. С удовольствием ли ваш ребенок посещает детский сад?

Затрудняюсь ответить – 1(9%)

2. Удовлетворены ли вы качеством организации воспитательно-образовательного процесса, которое получает ваш ребенок?

Затрудняюсь ответить – 1(9%)

3. Удовлетворены ли вы качеством проведения прогулок?

Затрудняюсь ответить – 3 (27%)

4. Спокойны ли вы, когда ваш ребенок находится в детском саду?

Затрудняюсь ответить – 0

5. В полном ли объеме осуществляется информированность о деятельности образовательного учреждения посредством информационных технологий (сайт образовательного учреждения?

Затрудняюсь ответить – 1 (9%)

6. В полном ли объеме осуществляется информированность о проводимой деятельности педагогов в группе через родительские уголки, родительские собрания?

Затрудняюсь ответить – 1(9%)

7. Удовлетворены ли Вы взаимоотношением педагогов с дошкольниками?

Затрудняюсь ответить – 0

8. Имеете ли Вы возможность получить конкретный совет или рекомендации по вопросам развития воспитания вашего ребенка?

Затрудняюсь ответить – 2(18%)

9. Удовлетворены ли Вы взаимоотношением педагогов с родителями?

Затрудняюсь ответить – 1 (9%)

10. Соблюдаются ли санитарно-гигиенические условия в группе ДОУ?

Да – 25 (100%)

Затрудняюсь ответить – 0

Анкетирование показало:

Большинство родителей считают, что ребенок ходит в ДОУ с удовольствием. Для этого в группе созданы все необходимые условия – доброжелательная психологическая атмосфера, наличие развивающей предметно – пространственной среды, которая обеспечивает возможность общения, совместной деятельности детей и взрослых и двигательной активности детей.

Большинство родителей считает, что их дети получают необходимые знания, культурно-гигиенические навыки и навыки общения и взаимодействия со сверстниками и взрослыми.

Организация прогулок с воспитанниками проходит на среднем уровне, это отмечают 64% опрошенных.

Высокий процент опрошенных родителей отмечают то, что они спокойно ходят на работу, что говорит о высоком доверии к профессиональной деятельности воспитателей.

91% опрошенных родителей считает достаточной и полной информированность о деятельности образовательного учреждения посредством информационных технологий.

91% удовлетворены информированностью о проводимой деятельности педагогов в группе через родительские уголки, родительские собрания. Для своевременного и полного информирования родителей о жизни группы и ДОУ приемные группы оборудованы информационными стендами, уголками специалистов с постоянным обновлением предлагаемого материала.

100% родителей отмечают, что между ребенком и воспитателями выстроены партнёрские, доверительные взаимоотношения, которые опираются на личные качества, творческие способности детей. Также все родители отметили возможность получить конкретный совет или рекомендации по вопросам развития и воспитания ребенка.

Работой воспитателей в группе родители полностью удовлетворены, что является высокой оценкой их педагогической деятельности.

Удовлетворенность родителями санитарно-гигиеническими условиями тоже составила 100%.

По итогам анкетирования родителейможно сделать следующие выводы:

Созданная система работы ДОО и воспитательно-образовательная деятельность педагогов позволяет максимально удовлетворять потребность и запросы родителей.

Аналитическая справка о результатах мониторинга достижения детьми планируемых результатов Аналитическая справка О результатах мониторинга достижения детьми планируемых результатов освоения Программы в ЧДОУ детский сад №34 ОАО.

Аналитическая справка «Использование информационно-коммуникационных технологий в образовательном процессе» Под ИКТ подразумевается использование компьютера, Интернета, телевизора, видео, DVD, CD, мультимедиа, аудиовизуального оборудования. В.

Анкета удовлетворенности персонала: образец

В качестве основы для составления анкеты на конкретном предприятии можно использовать следующий образец.

Каждый работник должен самостоятельно заполнить анкету в течение установленного времени и вернуть ее для подсчета результатов. По возможности следует проводить исследование анонимно, так как это существенно повышает шансы на получение достоверных результатов.

Данные, полученные в ходе анкетирования, руководство может использовать для улучшения условий работы персонала. В результате подобного анкетирования можно не только уточнить слабые стороны в коммуникациях, но и выявить иные факторы, мешающие слаженной работе в компании.

В заключение необходимо добавить, что сотрудникам важно видеть, что их участие в опросе не было формальностью, а оказало влияние на работу компании. Руководство действительно должно стараться решить выявленные проблемы и предпринимать для этого соответствующие шаги.

Каждая компания, которая дорожит своими клиентами, старается удержать их любыми способами, а также повышать уровень сервиса. В непростом процессе помогает достаточно простой инструмент маркетинга — анкета удовлетворенности клиентов. Потребности клиентов с каждым годом меняются, как меняется и представление о качестве обслуживания. Чтобы держать руку на пульсе, необходимо понимать, о чем думают ваши покупатели — что им не нравится, от чего они в восторге и о чем еще мечтают.

Шаг 5. Исследование удовлетворенности сотрудников. Выполнение и контроль реализации мероприятий

Важно разбить полученные планы на этапы и отслеживать промежуточные итоги реализации мероприятий. Контроль выполнения плана нужен в первую очередь вам самим для того, чтобы видеть, как идет прогресс.

Благодаря отслеживанию промежуточных результатов вы убьете как минимум двух зайцев. Исполнители не будут делать свою работу в последний момент, а у вас появится возможность информировать сотрудников о ходе реализации проектов.

Мы останавливаем внимание на информировании сотрудников не просто так. Это помогает сотрудникам чувствовать свой вклад в развитие компании и положительно влияет на образ работодателя.

За кого бы вы хотели голосовать на выборах? За того, кто шаг за шагом совершает изменения и держит в курсе на протяжении всего периода, или за того, кто пытается очаровать вас своими добрыми делами за две недели до выборов?

Исследование факторов удовлетворенности трудом занимает умы социологов и психологов уже более века, но сейчас, в условиях перехода к постиндустриальной экономике знаний, эта тема становится актуальной как никогда. В России и мире неуклонно растет количество крупных корпораций и средних предприятий, чья деятельность связана с использованием инновационных технологий и программных продуктов, требующих высококвалифицированных специалистов для их обслуживания. Поскольку спрос на таких специалистов высок, hr-менеджеры озабочены их поиском и крайне заинтересованы в их удержании. Руководители компаний предлагают таким сотрудникам различные преференции и льготы, не всегда задумываясь, нужны ли они данному специалисту [1].

Такие очевидные мотиваторы, как фиксированная зарплата, система финансовых поощрений, для многих специалистов не является ключевым мотивационным стимулом, как это было в эпоху полностью индустриальной экономики. А значит, необходимо исследовать, что современный работник действительно ценит в своей трудовой деятельности, что является для него факторами удовлетворенности.

Грамотное использование результатов этих исследований можно использовать для создания оптимальной системы мотивации персонала, стимулирующую работников к наибольшей эффективности, меньшему выгоранию при минимальных вложениях со стороны руководства.

Целью данной работы является исследовать факторы удовлетворенности трудом в современной компании на примере одной из компаний по разработке мобильных игр.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы удовлетворенности трудом;
• сформулировать факторы, наиболее влияющие на удовлетворенность трудом в современной компании;
• сформулировать гипотезы о наиболее влияющих факторах;
• провести опрос сотрудников и обработать данные;
• сравнить полученные данные с гипотезами, проанализировать результат.

Объектом исследования в данной работе является удовлетворенность трудом сотрудников современных компаний.

Предметом исследования являются факторы удовлетворенности трудом в исследуемой компании.

Теоретической основой исследования являются учебные пособия по управлению персоналом, статьи ведущих отечественных и зарубежных психологов и социологов.

Информационной основой для настоящей работы послужили статистические показатели, а также данные, полученные в процессе исследовательской работы автора над проблемой, поднятой в данной работе.

Методы исследования:

1. Теоретические: анализ, синтез, сравнение, обобщение, классификация;
2. Эмпирические: анкетирование, эксперимент;
3. Обработка данных по методике исследования удовлетворенности персонала Михалкиной и Скачковой.

Работа состоит из двух частей, в первой из которых раскрывается теоретическая компонента освещаемой проблемы, а вторая описывает методику и анализ результатов проведенного исследования.

В заключении делаются выводы об итогах проведенного исследования, а также о возможном практическом использовании полученных результатов.

Количество работников, участвовавших в опросе, 31 человек, в том числе 9 женщин (29% опрошенных) и 22 мужчины (71% опрошенных).

Возраст опрашиваемых сотрудников составляет: от 18 до 24 лет – 2 человека, от 25 до 30 лет – 15 человек, от 31 года до 37 лет – 12 человек, от 38 до 45 лет – 2 человека, и старше 46 лет – 0 человек.

Уровень образования респондентов составляет: среднее образование имеет 1 человек, среднее специальное – 1 человек, неоконченное высшее – 4 человека, одно высшее образование – 22 человека, и два и больше высших образований – 3 человека.

Среди опрашиваемых сотрудников, имеющих высшее образование, у 18 человек род профессиональной деятельности не совпадает со специальностью высшего образования, у 10 – совпадает.

Эти результаты «паспортички» наглядно представлены в Приложении 1.

Исходя из этих результатов, можно сделать промежуточные выводы, что сотрудники компании достаточно молоды и преимущественно готовы обучаться новому.

Первый этап обработки результатов основной части исследования – анализ степени значимости каждого выделенного фактора удовлетворенности трудом и определение корректирующих коэффициентов. Полученные в результате анкетирования данные приведены в Таблице 2.

Таблица 3

R – ранг фактора, определяющий, на каком месте по значимости он находится.

Примеры вопросов для анкет удовлетворенности персонала

В качестве примеров вопросов для анкет удовлетворенности персонала для группы «Взаимодействие с руководством» можно привести следующие:

Вопрос на значимость категории: «Определите по десятибалльной шкале, насколько для вас важна четкая постановка задач со стороны руководителя».

Вопрос на удовлетворенность: «Определите степень справедливости утверждения «Передо мной ставятся конкретные задачи».

Для категории «Фактор стабильности и безопасности»:

Вопрос на значимость: «Как часто вы откладываете средства на черный день?»

Вопрос на удовлетворенность: «Насколько в процентном выражении вы испытываете в данное время беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?»

Каждый работник индивидуален и может дать самые неожиданные ответы. Поэтому на каждый вопрос нужно предложить несколько возможных вариантов, один из которых и должен выбрать работник. Это позволит рассчитать результаты анкетирования, приведя средние значения к общему знаменателю. Варианты ответов можно предлагать в виде процентного выражения, цифровой или словесной шкалы (отлично, хорошо, плохо, очень плохо).

Вопросы в анкете нужно расставлять в произвольном порядке, чередуя их из разных категорий. Это позволит получить максимально откровенные и достоверные ответы. В конце каждого блока обязательных вопросов с ответами желательно оставлять место для замечаний по инициативе работников, высказывания ими личного мнения без заданных вариантов.

Ничего не подошло, хочу сделать свой опросник

Составляйте вопросы чётко и грамотно — в анкете не должно быть пунктов, непонятных сотрудникам или имеющих двойное прочтение. Используйте профессиональные термины и лексику, принятую в отделениях компании: регулярные совещания в разных департаментах и сферах называют «пятиминутками», «летучками» или «планёрками». Сотрудникам будет понятнее, если вы заговорите с ними на одном языке.

Не увлекайтесь открытыми вопросами — коллективу легче выбрать из предложенных ответов, чем придумывать свои. Несколько строчек можно оставить, если спрашиваете, что нужно изменить в компании или просите описать паттерны поведения в конфликтных ситуациях.

Подумайте, как будете систематизировать ответы и сможете ли сохранить опросник на следующий год для наблюдения за динамикой.

Анкета удовлетворенности персонала: образец

В качестве основы для составления анкеты на конкретном предприятии можно использовать следующий образец.

Каждый работник должен самостоятельно заполнить анкету в течение установленного времени и вернуть ее для подсчета результатов. По возможности следует проводить исследование анонимно, так как это существенно повышает шансы на получение достоверных результатов.

Данные, полученные в ходе анкетирования, руководство может использовать для улучшения условий работы персонала. В результате подобного анкетирования можно не только уточнить слабые стороны в коммуникациях, но и выявить иные факторы, мешающие слаженной работе в компании.

В заключение необходимо добавить, что сотрудникам важно видеть, что их участие в опросе не было формальностью, а оказало влияние на работу компании. Руководство действительно должно стараться решить выявленные проблемы и предпринимать для этого соответствующие шаги.

Крупные предприятия Запада, а с недавнего времени, и России всё чаще начинают использовать анкетирование сотрудников для того, чтобы узнать мнение о фирме не только внешней аудитории, но и внутренней. С помощью анкетирования можно определить, что думают работники компании об её деятельности, будущем, имидже. Также благодаря анкетированию есть возможность выяснить, довольны ли люди, работающие в организации зарплатой, социальным пакетом, отношением с руководством и коллективом.

Важным моментом исследования на основе анкетирования по управлению персоналом является такой – операторы должны уметь легко находить общий язык и устанавливать контакт с респондентами в процессе разговора.

В общем, цель анкетирования для сотрудников – это изучение системы управления персоналом, которая существует на предприятии и мнений работников.

Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством

Зачем проводить корпоративные опросы

Из самого названия корпоративных опросов следует, что проводятся они в рамках одной компании, а респондентами (т.е. теми, кого опрашивают) выступают сотрудники компании. Что и зачем компании могут спрашивать у собственных сотрудников?

Наиболее популярный опрос – это выявление уровня удовлетворенности персонала трудом. Для чего это выяснять? Разве и так не ясно довольны или нет работники? Несмотря на почти риторический вопрос, чаще всего оказывается, что даже в небольших компаниях руководители и собственники часто заблуждаются насчёт собственного персонала. В крупных же компаниях руководство не просто не знакомо лично с каждым работником, но часто весьма приблизительно представляет себе сколько и каких работников вообще трудится в компании. В итоге различные проблемы с персоналом (например, повышение текучести, нежелание проявлять инициативу, игнорирование корпоративных мероприятий, саботирование нововведений и т.д.) часто оказываются для работодателя неожиданностью. Именно для того, чтобы лучше понимать, что на самом деле думает персонала и чего от него ожидать и изучают удовлетворенность трудом. Используемая нами методика — в Приложении 1.

Помимо удовлетворенности трудом работодатель с помощью опросов может выяснить:

• степень лояльности персонала
• отношение к предстоящим или начавшимся нововведениям
• уровень приверженности компании (готовность и желание работать в компании долгое время)
• уровень информированности персонала о жизнедеятельности компании
• уровень вовлеченности персонала в решение корпоративных задач
• уровень напряженности в коллективе

Назначение опросов может быть самое разнообразное. Главное – помнить, с какой целью опрос задуман и какой результат мы хотели бы получить.

Например, в нашей компании несколько раз проводились опросы относительно того, каким образом отмечать день рождения компании. Наша задача была выяснить – чего хотят большинство сотрудников и сделать праздник, который бы запомнился на весь год. Предварительно собирались все идеи по поводу формата и места проведения мероприятия, а далее составлялась анкета, которую заполняли все желающие. Таким образом, выяснялось не только предпочтения, но и инициативность сотрудников, а также их готовность участвовать как в самом мероприятии, так и в его подготовке. Такое, казалось бы веселое анкетирование помимо своих основных задач предоставляло руководству и много вроде бы побочной, но тем не менее полезной информации о собственном персонале.

Другими словами, в задачи анкетирования может входить не только получение информации по какому-либо вопросу, но и:

• Сплочение коллектива, повышение настроения и тонуса. «Веселая анкета» про празднование дня рождения компании, представленная в Приложение 2, в том числе направлена именно на повышение настроения, общего тонуса сотрудников, сплочение коллектива.
• Информирование о чем-либо. Пример анкеты, направленной на информирование персонала о проектах, направленных на развитие корпоративной культуры представлен в Приложении 3. Задача этой анкеты не только выявить знание о проектах и готовность в них участвовать, но и рассказывает об этих проектах. Заполняя анкету, сотрудники тем самым узнают много нового.
• Мотивация и вовлечение в решение корпоративных задач. Анкетирование может быть одним из способов донести до персонала приоритеты развития компании и вовлечь их в решение ключевых для компании задач. В Приложении 4 представлен пример анкеты, направленный на информирование персонала о новых целях в простой и доступной форме, а также на побуждение персонала активнее участвовать в реализации намеченных целей.

Таким образом, прежде чем проводить корпоративные опросы очень важно четко сформулировать задачи такого опроса. Определить какую информацию мы хотим получить и необходимо ли решить с помощью анкетирования какие-либо дополнительные задачи. Важно понимать, какие результаты будут получены на выходе, и как их можно будет использовать. Наиболее распространенная ошибка, которую допускают компании при проведении собственных опросов – это именно нечеткое понимание ожидаемых результатов и способов их использования. В анкету включают все вопросы, которые приходят в голову, а когда получается огромный массив разрозненных данных, «исследователи» просто не знают, что с ними делать.

Похожие записи:

• Как оформить дарственную на квартиру через МФЦ: уплата госпошлины и налога
• Внутренний аудитор по соблюдению норм трудового законодательства учебный план
• Если ветеран труда не собственник квартиры